目  录

摘要2

一、绪论3

二、激励相关概述3

(一)激励的理论内涵3

(二)激励的类型3

三、当前中小民营企业员工激励机制存在的问题4

(一) 管理意识没有跟上时代的步伐，内部管理制度不匹配4

(二) 企业中存在着不同程度的盲目的激励4

(三) 激励措施的无差别化4

四、中小民营企业管理中激励机制存在问题的原因分析5

(一) 企业文化不够健全5

(二) 沟通反馈渠道受阻5

(三) 激励方案结构不完善，目的性低下6

五、中小民营企业管理中激励机制改进的策略6

(一)完善薪酬激励机制，制定科学均衡的薪酬体系6

(二) 建立符合企业实际情况的激励机制6

(三) 加强文化、精神激励力度7

(四) 对管理人员和关键人员实施产权激励7

六、结语7

参考文献8

致谢9

摘要

在这个飞速发展的社会，经济不断的增长直使得现代企业间的市场竞争愈演愈烈。在企业的不断进步与发展中，中小民营企业已经充分意识到人在企业中所扮演着重要的角色，在企业核心竞争优势中占据着重要位置。企业职员主动性怎样被激励，让其全身心的开展本职工作变成企业发展中的一个不可忽视的问题。对于我国的大部分企业而言,激励机制或多或少都存在一定的问题,针对上述问题，本文结合本人实际工作中的体会，根据研究总结出如下结论：中小民营企业在管理工作中，需要熟悉和掌握企业职员各方面的需求,利用满足需求原则、规章以及制度的有针对性,能够最大程度的提高员工的积极性和创造性,最终达到员工满意度上升的目的，期待对有关企业有一定的参考价值。

关键词：企业管理；激励机制；薪酬管理

一、绪论

    在这个飞速发展的社会，经济不断的增长直使得现代企业间的市场竞争愈演愈烈。在企业的不断进步与发展中，企业已经充分意识到人在企业中所扮演着重要的角色，在企业核心竞争优势中占据着重要位置[1]。企业职员主动性怎样被激励，让其全身心的开展本职工作变成企业发展中的一个不可忽视的问题。从当前的发展情况上来看国际市场上普遍采用的方法就是人力资源管理信息化，人力资源信息系统可以为重要的人事决策提供必要的资料，帮助人事管理人员深入的分析相关信息，并快速的提出他们的观点和计划[2]。这些都有助于识别人事决策的优劣。企业只有制定出完善得当的激励手段，员工的积极性和创造性才能被挖掘出来，才能使员工对企业更忠诚，才能使企业在竞争中始终处于不败的地位[3]。但实践证明，由于许多企业没有认真研究激励机制而导致其并未发挥最大作用，也没有发现激励机制是促使动企业发展的重要途径之一。所以，如果想要达到人才留住的目的，使他们的最大作用得以发挥，科学的激励机制是企业相关决策着需要深刻思考的问题。

二、激励相关概述

(一)激励的理论内涵

针对“激励体制”来说，其主要代表的是在组织结构中激励主体系统多样化激励方式的使用同时让其尽量的完成固定和规范相对化，并且同激励客体相互进行制约以及作用的结构、方式、关系以及相关演变规律的总和[4]。激励机制会直接把企业的理想化化转到实践实施的现实化。激励机制形成之后，开始运作与企业组织系统本身，将会对企业产生巨大影响。只要企业可以再管理中可以灵活运用激励机制，不仅可以增加企业员工在工作中的激情，同时员工的潜能也会随之被发掘出来，会使得企业和员工的业绩同时得到提升。另外，假使职员个体表现获得激励，会引起部分集体活动的产生，从而在公司之间建立起一种融洽的竞争环境，使企业集体更加团结互助。

(二)激励的类型

奖励类型主要包括两种，即物质和精神奖励。前者主要代表的是对金钱的使用、福利与其他方式，让职员体验到如实的激励，后者是企业文化、价值观、激励体制、科学考核、职务晋升等方式提升职员积极性的活动。美国科学家威廉。詹姆斯指出，人类的本性是迫切需要得到赞扬和认可，所以，对职员的激励是最佳认可的方式，学会赞扬和认可和职员依照规则和人物心理，进行一定的表扬和鼓励，让职员体验到上级的关爱和重视，职员能够不断提升自身潜力，提升工作积极性，完成“上下同乐，”，进而实现自身价值[5]。

三、当前中小民营企业员工激励机制存在的问题

(一) 管理意识没有跟上时代的步伐，内部管理制度不匹配

从企业管理方面来讲，技术毫无疑问也是重要的，在管理中对于每一个环节而言，循序渐进的原则都是必须遵循的[6]。例如，考核制度、激励制度以及分配方面存在的关联性，合理的进行分配、考核制度的具备是合理的激励机制所能存在的前提。但是当激励机制单独发生作用时，是不会有好的激励结果出现的。

一些从中小民营企业跳槽的职员都指出“私企压力巨大，动力和积极性不高，激励不到位”。这充分表现出了公司激励体制完善的漏洞。公司在激励体制方面产生这样的问题：一些中小企业相关体制欠缺，对重要职员的引进、培养与激励始终处于人治上；一些中小公示创建了相关体制，但是体制有待进一步改善，或虽然具有一套完善同时全面实施的体制，但是单方面走形式而并未落实到位。第一，公司尽可能根据多样化的物质环境来引进人才，然而等到人才任职于企业中，由于其自己运行体制具有漏洞，此外还不能为其创造富有难度的工作和优质的工作环境，而这种人才还是具有极大自我价值需求的人。如果公司引进人才并未关注到个人成就感，这样就会导致人员流失。

(二) 企业中存在着不同程度的盲目的激励

不少中小民营企业看到其他企业的激励措施获得了很大的收获，就“依葫芦画瓢”。本来合理的借鉴是无可厚非的，但是不根据自己的实际情况出发复制粘贴到自己企业，这就是盲目的激励[7]。我们要根据自己企业员工的需求，制定有效的激励，这样激励才会是正能量。激励的有才能体现激励的意义所在。所以，我们首先要做的就是对本企业员工做全面的调查，将结果进行分析后再制定符合本企业的激励措施，进而将激励盲目性降至最小值。

(三) 激励措施的无差别化

我国当下大部分中小民营企业，面向一般职员而言，实施的激励模式主要是薪酬，即工资、奖金和紧贴；面向公司经营领导和核心技术从业者而言，主要涉及到年薪制和销售提成等各种模式。在这种一般薪酬激励体制之下，公司职员、核心技术工作者和其他重要骨干职员的收入，所呈现出的是其当下对公司花费的心血。评定要求重点是当下公司经营和个人业绩，与公司将来没有任何关系，长期激励模式不足。第二，考评系统部门。对公司职员特别是高级管理人才的业绩考核测评指标较为单一，并未创建出满足市场需求的考评制度。第三，完成人力资源价值方面。在中小公司中不能第一时间掌握人力资本的价值，引起人才自身利益的降低。

如果企业没有了解员工的需求，没有对其思想进行分析， 中小民营企业在选择激励措施和手段时，自认为很“公平”的对所有人采用同样的激励手段，那么结果绝对会在意料之外并且是不可控的。员工做得好，企业对员工的激励就会以奖金的形式体现，这种单一的激励方式会让员工认为自己所付出的努力与真心几百块就可以衡量了，会使员工对企业慢慢存在消极态度，结果必然形成“逆向选择”。单一、僵化的激励手段不可能满足所有的需要。

四、中小民营企业管理中激励机制存在问题的原因分析

(一) 企业文化不够健全

企业文化是企业实现经济效益最大化的基本保障，而企业群体文化也对加速民主企业发展、提升公司效率具有重要实践意义。企业群体的有序运转是以文化、精神和道德三方面的相辅相成为基础的。在中国，中小民营企业职员对公司认同感较低，将自己视为为企业劳动，让企业各个部门间无法提升凝聚力，公示部门合力不够，企业文化环境很差，部门间相互推脱责任。很多工作并未着手于社会整体利益角度衡量问题，而是，而是选取所熟悉的公司资源实现部门和个人利益，忽略了公司的基本结构。

(二) 沟通反馈渠道受阻

由于中小民营企业各种工作分工变化不大，各个部门间和一个部门办公地点不同的中小集团职员见面频率较少，此外上级领导和下级间无法进行及时的交流。在工作生活中其他问题第一时间得不到解决的情况下，中小企业职员或多或少的会将产生的牢骚、负面情绪渗透进工作中，从而促使其工作效率的下降。与此同时，由于沟通反馈渠道受阻，管理人员很难了解自己员工的基本状况，一些不合理实施激励体制的行为很难在短时间之内被发现并叫停；而管理人员的初衷很难全面实施，如果递交至上级需要经历很多流程，极易产生偏差，此外还存在动机不正的问题。

(三) 激励方案结构不完善，目的性低下

市场经济体制不断健全的同时，中国公司职员工资和市场趋于接轨，按照加薪，中国企业职员的薪资更具有市场竞争力。但是，从当下情况可知，在实施物质激励之时，全面手段较少，一般加薪是必选项。每个区域的公司职员收入有着很大的差异，但是在相同区域的不同部门、植物、级别公司职员的收入差异并不明显，按照工资来说明激励体制，激励强度高、专业水平高的，提升职员工作热情，企业对职员的最佳需求的掌握依旧处于单一的估计上，并未进行深层次的研究，按照企业自身特征来设立激励方案和计划,因此有些激励政策缺乏针对性和及时性,激励空挡现激措施不当的错位现象,造成了人力、物力资源的浪费。比如,个人绩效是企业奖惩的依据仍有相当部分企业对员工的个人业绩考核仅仅取决于领导者和管理者的主观判断和主观评价。

五、中小民营企业管理中激励机制改进的策略

(一)完善薪酬激励机制，制定科学均衡的薪酬体系

只有不断完善企业的激励机制制度，才能确保企业更好的生存下去，并且具备更长远的发展机会。管理的重中之重就是激励，而第一步就是要从薪酬激励做起。而假如要激发员工的工作热诚真正通过薪酬管理来完成，薪酬改革深化以及激励体制不断健全是必须保证的。首先，需创建一个多样化的职位组织管理框架，其中主要有严格的职位设置、序列、说明书等。其次，要运用科学的量化评估系统对职位价值进行评价，即职位评估。其次，员工的工作能力要与工作岗位的要求相符合。在职位价值报酬制中，通过分析职位，确定价值关系，如工作强度，工作范畴，工作职责等方面进行一系列的梳理，然后总结归纳，制定科学方法帅选比对出各职位价值“相对排序”。再在此基础上，结合同行业在这方面的调查及公司内部实际情况，制定出各职位应有的相对报酬。

(二) 建立符合企业实际情况的激励机制

统计员工各方面的需求并对其进行分析，根据马斯洛所认为的：生理需要、安全需要、爱和归属的需要、自尊需要和自我实现的需要五方面，很容易看出人的需求是变化多样的，人在不同的发展阶段、不同的生活条件和不同的生活环境下其需求也是不尽相同的。所以员工在工作中随着时间、环境等方面的变化其需求也随之变化就会有不同的动机出现。因此企业管理者在引导员工的同时，需要调查不同员工或者小团体在特定条件下的不同需要，对其实施合理且不尽相同的激励组织和控制，如果多种激励方式并用有很好的效果也是不错的选择。例如可以通过“绩效-考核-激励淘汰-绩效”的流程来对绩效、考核以及激励淘汰之间的关系进行描绘，所以很容易得出结论，因为绩效而考核，因为考核而激励淘汰，因激励淘汰才有的绩效，他们彼此之间相辅相成，不可分割。

(三) 加强文化、精神激励力度

企业需持续健全物质激励措施，还需在精神激励层面增强职员工作热情，是激励机制得到有效发挥并保持它的持续有效性。员工在得到最基本的生活保障、适应了环境，也接受了福利待遇之后，一定会向更高层次迈进，为追求更好的生活而奋斗。而单纯的物质激励只适用于起步阶段，为了更好的发展必须要与时俱进。员工在工作中不仅要得到与劳动等值的报酬故，还要享受到自己所创造的财富带来的满足感。一个企业终究是要通过激励手段来满足员工的精神需求来给予安慰。

 (四) 对管理人员和关键人员实施产权激励

中小民营企业的创业人员往往是操持着这家企业。这是中小民营企业优化股份制和雇员激励的基础要求。尽管中小公司所有者表明上清楚，然而因为公司中的高层管理人员和公司主人具有紧密的联系，再加上公司主人和他们之间一系列非正式约定，让最初表明明确的产权实际上一点都不清晰，内部矛盾明显，公示主人必须投入很多时间来抚慰自己职员，协调内部关系，这促使公司主人的工作热心和效率大打折扣。所以，明确产权关系可以有效激励创业人员。所以，中小民营企业公示通过股份制改革的方式，首先需对公司产权关系予以明确，其次是确保剩余索取权的确立。不仅促使公司地位具有高度的独立性，而且还可以激励创业人员。

六、结语

对于中小民营企业的管理者而言，所做的绝不仅仅是进行人力资源管理依据企业完善的规章制度，同时因地制宜、合理地运用激励机制也是非常重要的，激励机制的方式得以不断的进行改进、完善以及调整，依据内外环境的实际情况，这样使得企业能够得到良性运行。

参考文献

[1]王周火,谢恒,李新平.我国中小民营企业员工激励机制问题及对策研究[J]. 江苏商论,2008(08):106-107.

[2]邱红红.中小民营企业青年员工激励机制探讨[J]. 湖北经济学院学报(人文社会科学版),2015,12(12):74-75.

[3]杨慧芳,侯锡林.浅谈我国中小民营企业知识型员工激励措施的改进[J].中外企业家,2012(08):105-106.

[4]黄春丽,杨凤义.民营中小企业员工激励机制的有效运用[J].齐齐哈尔师范高等专科学校学报,2007(05):150-151.

[5]陈淑英.走出民营企业员工激励困境—民营企业与国有企业员工激励的比较研究[J].经济师,2014(05):218-219.

[6]陈文强.我国中小民营企业员工管理中存在的问题及对策分析[J].商丘师范学院学报,2009,25(02):97-100.

[7]徐洋.我国中小民营企业人力资源管理存在的问题与对策分析[J].扬州职业大学学报,2011,15(01):22-25.