摘  要

目前，中小企业已遍布人们生活的各行业，成为我国经济的战略组成部分。中小企业的发展引起越来越多的人关注，因此有关中小企业的研究也越来越多，其中包括中小企业人才流失问题。人才是企业发展的核心要素，中小企业因先天性不足导致吸引人才的竞争力不强，而许多中小企业好不容易招聘到优秀人才，却因人力资源配置与管理存在很大缺陷致使人才流失问题严重，很大程度上限制了中小企业的发展。我国中小企业面对人才流失的问题时，要么对人才流失问题不重视，要么认为人才流失成本仅仅是离职成本或替换成本，而忽视了效率下降、技术经验流失等隐形危害。

本文就中小企业人才流失现象进行分析及对策研究。首先分析了企业人才流失研究的背景及意义，并对研究现状进行综述，接着分析了中小企业人才流失的原因，然后分析了人才流失的特点和影响，最后阐述了应对措施。

关键词：中小企业；人才流失；原因；对策

ABSTRACT

At present, small and medium-sized enterprises have spread all over people's life in various industries, and become a strategic component of China's economy. The development of smes has attracted more and more people's attention, so there are more and more researches on smes, including the brain drain of smes. Talent is the core element of enterprise development, as a result of congenital deficiency of small and medium-sized enterprises attract talent competitiveness is not strong, and many small and medium-sized enterprises to recruit talented people, there is a big defect by human resource configuration and management led to the serious problem of brain drain, largely limits the development of small and medium-sized enterprises. Our country small and medium-sized enterprise faced with the problem of brain drain, or do not focus on the brain drain problem, either think cost of brain drain is only exit cost or replacement cost, and ignore the decline in efficiency, technology experience loss of hidden hazards, etc.

This paper analyzes the phenomenon of brain drain in small and medium-sized enterprises and studies its countermeasures. First analyzed the enterprise brain drain research background and significance, and summarized the research status, then analyses the reasons of the small and medium-sized enterprise brain drain, and then analyzes the characteristics and influence of brain drain, finally expounds the countermeasures.

Key words：Small and medium-sized enterprises; Brain drain; The reason; countermeasures 

目录

1.理论研究1

1.1中小型企业的概念1

1.2人才与人才流失的概念4

1.3研究背景4

1.4研究意义4

2.研究综述5

2.1关于人才流失成本方面的研究5

2.2关于人才流失原因方面的研究5

2.3关于人才流失对策方面的研究5

3.中小企业人才流失的原因及问题6

3.1企业对待人才的观念不足6

3.2报酬制度缺乏吸引力、管理制度不健全6

3.3缺少为人才施展才华的场所7

3.4工作、生活环境比较差7

3.5不注重员工培训，管理方式落后7

4.中小企业人才流失的特点8

4.1流向特点8

4.2地域特点8

4.3行业特点8

4.4学历特点9

4.5年龄特点9

4.6性别特点9

5.人才流失对于中小企业的影响9

6.减少中小企业人才流失的对策10

6.1改善员工工作环境10

6.2为员工提供清晰的职业生涯规划11

6.3增加针对性的员工培训措施11

6.4设计合理的薪酬福利体系12

6.5建立合理的绩效考核体系12

参考文献13

致谢14

1 理论研究

知识经济时代，企业生存和发展的关键因素是人才。企业间的竞争已经由产业技术含量和管理水平的竞争演变成企业人才的竞争，企业人才成为应对国际、国内市场激烈竞争，实现企业战略目标和持续发展的首要资源。中国社科院在《2017年全球政治与安全》中承认：中国流失的顶尖人才数量在世界居于首位。对于中小企业来讲，人才、人才流失显得尤为重要和影响巨大。

1.1中小型企业的概念

企业一般是指以盈利为目的，运用各种生产要素（土地、劳动力、资本、技术和企业家才能等），向市场提供商品或服务，实行自主经营、自负盈亏、独立核算的法人或其他社会经济组织。在商品经济范畴内，作为组织单元的多种模式之一，按照一定的组织规律，有机构成的经济实体，一般以营利为目的，以实现投资人、客户、员工、社会大众的利益最大化为使命，通过提供产品或服务换取收入。它是社会发展的产物，因社会分工的发展而成长壮大。企业是市场经济活动的主要参与者；在社会主义经济体制下，各种企业并存共同构成社会主义市场经济的微观基础。企业存在三类基本组织形式：独资企业、合伙企业和公司，公司制企业是现代企业中最主要的最典型的组织形式。现代经济学理论认为，企业本质上是“一种资源配置的机制”，其能够实现整个社会经济资源的优化配置，降低整个社会的“交易成本”。

所谓中小企业，是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要,增加就业,符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。它的划分标准由国务院负责企业工作的部门根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。中小企业是实施大众创业、万众创新的重要载体，在增加就业、促进经济增长、科技创新与社会和谐稳定等方面具有不可替代的作用，对国民经济和社会发展具有重要的战略意义。

表1-1 我国中小企业划分标准

中小微型企业中型企业小型企业微型企业

农、林、牧、渔业营业收入20000万元以下营业收入500万元及以上营业收入50万元及以上营业收入50万元以下

工业从业人员1000人以下或营业收入40000万元以下从业人员300人及以上且营业收入2000万元及以上从业人员20人及以上且营业收入300万元及以上从业人员20人以下或营业收入300万元以下

建筑业营业收入80000万元以下或资产总额80000万元以下营业收入6000万元及以上且资产总额5000万元及以上营业收入300万元及以上且资产总额300万元及以上营业收入300万元以下或资产总额300万元以下

批发业从业人员200人以下或营业收入40000万元以下从业人员20人及以上且营业收入5000万元及以上从业人员5人及以上且营业收入1000万元及以上从业人员5人以下或营业收入1000万元以

交通运输业从业人员1000人以下或营业收入30000万元以下从业人员300人及以上，且营业收入3000万元及以上从业人员20人及以上且营业收入200万元及以上从业人员20人以下或营业收入200万元以下

零售业从业人员300人以下或营业收入20000万元以下从业人员50人及以上且营业收入500万元及以上从业人员10人及以上且营业收入100万元及以上从业人员10人以下或营业收入100万元以下

住宿业、餐饮业从业人员300人以下或营业收入10000万元以下从业人员100人及以上且营业收入2000万元及以上从业人员10人及以上且营业收入100万元及以上从业人员10人以下或营业收入100万元以下

信息传输业从业人员2000人以下或营业收入10000万元以下从业人员100人及以上且营业收入1000万元及以上从业人员10人及以上且营业收入100万元及以上从业人员10人以下或营业收入100万元以下

软件和信息技术服务业从业人员300人以下或营业收入10000万元以下从业人员100人及以上且营业收入1000万元及以上从业人员10人及以上且营业收入50万元及以上从业人员10人以下或营业收入50万元以下

仓储业从业人员200人以下或营业收入3000万元以下从业人员100人及以上且营业收入1000万元及以上从业人员20人及以上且营业收入100万元及以上的为小型企业从业人员20人以下或营业收入100万元以下

邮政业从业人员1000人以下或营业收入30000万元以下营业收入2000万元及以上的为中型企业从业人员20人及以上且营业收入100万元及以上的为小型企业从业人员20人以下或营业收入100万元以下

房地产开发经营营业收入200000万元以下或资产总额10000万元以下营业收入1000万元及以上，且资产总额5000万元及以上营业收入100万元及以上，且资产总额2000万元及以上营业收入100万元以下或资产总额2000万元以下

物业管理从业人员1000人以下或营业收入5000万元以下从业人员300人及以上，且营业收入1000万元及以上从业人员100人及以上，且营业收入500万元及以上从业人员100人以下或营业收入500万元以下

租赁和商务服务业从业人员300人以下或资产总额12000万元以下从业人员100人及以上，且资产总额8000万元及以上从业人员10人及以上，且资产总额100万元及以上从业人员10人以下或资产总额100万元以下

其他未列明行业从业人员300人以下从业人员100人及以上从业人员10人及以上从业人员10人以下

1.2人才与人才流失的概念

根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》中的人才定义，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才主要包括党政人才、经营管理人才和专业技术人才。具体还可划分为经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才主要指单位负责人和职能部门负责人；管理人才主要指党政工作的负责人； 技术人才主要指具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员；技能人才主要指在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员。

人才流失是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。

1.3研究背景

根据我国人力资源部2017年统计数据显示，我国企业人才平均的流动率在30%左右。这个比例远远大于正常的人才流动率，有些中小企业人才流动率甚至超过了50%，人才流失问题在中小企业变得越来越突出，其中高级技术人员、大学毕业生和经验丰富的人员流失比较严重。

人才是当今企业发展战略的核心，未来企业的竞争归根结底是人才的竞争，很多企业用高薪和其他丰厚的条件来吸引人才，但是却没有保留人才在土壤中长期的茁壮成长，也就是大家常说的引进来留不下的现状。翰威特调查研究表明：几遍是2011年、2013年、2015年、2017年，万华化学四次蝉联“翰威特中国最佳雇主”的万华化学也同样面临人才短缺。在这样一个时代背景下，研究如何引进来留得下人才对于中小企业的发展有着非常重要的意义。

1.4研究意义

每个企业都需要人才的建设，这直接关系到企业未来的发展，影响企业的经济效益。在社会主义和谐社会的形势下，企业职工主要以新生代的年轻力量为主要组成部分，新时代职工的思想比较活跃，具有强烈的个人权益意识，所以为人才建设提出了巨大的挑战。中小企业在国民经济中的作用也越来越突出，而人才流失问题却越来越严重，这不仅严重影响中小企业的自身利益，也严重影响到社会经济的稳定发展。通过研究中小企业人才流失的愿意及对策，为管理者掌握导致人才流失的关键问题提供依据，并据此为面临人才流失困境的中小企业提供针对性的接地气的对策建议，改善中小企业人力资源管理状况，进而提高员工工作满意度，减少外部工作机会的诱惑，提高优秀员工对企业的忠诚度，达到吸引并长期留住企业人才的目的，为中小企业应对人才流失问题提供实践指导意义。

2 研究综述

2.1关于人才流失成本方面的研究

石金涛、吴光清等学者创造性的引入“流动补偿因数”与“企业制度保障因数”的概念，丰富了员工隐性流失成本的核算方式。企业如果对离职员工处理不当，就会面临形象受损的风险，致使企业招聘新员工时就会花费更大的精力与费用。

魏新在综合多个模型的基础上，提出了一个核心人才流失的成本计量公式，以便全面考察核心人才流失给企业所造成的损失。

2.2关于人才流失原因方面的研究

胡丽芳认为人才流失的常见原因一般来说主要有三个：外部因素（经济大环境、行业发展水平及人才市场竞争者）；企业内部因素（缺乏晋升空间、薪资待遇不高、不受尊重、工作负荷过重、压力大、不满上司管理风格、才能无法发挥等）；个人因素（性格特征、个人工作动机、职业属性、家庭限制）。

王健在参考国内外理论文献的情况下，通过实证调查分析，论证了员工工作满意度低导致人才产生流失意图，进而影响企业人才流失的。工作满意度的主要因素，如晋升空间、薪酬福利、领导方式、内部沟通，与人才流失意图有明显的负相关关系，而其它要素的影响相对不是很明显。

2.3关于人才流失对策方面的研究

刘艳娟在对河南中小民营企业核心人才流失因素的实证分析基础上，从企业人才管理角度，提出通过采取事前、事中、事后预防管理措施陋剖，达到减少核心人才流失率的目的。

李媛嫒对家族企业人才流失问题进行了实证研究，通过对人才流失因素的统计分析，从人才流失前与人才流失后的角度提出了控制和管理措施。人才流失前，要形成以人文本的管理理念，提高管理者素质，健全完善的人才管理体系。人才流失后，借助劳动合同约束机制，尽快寻找替代者，将消极影响降到最低。

3 中小企业人才流失的原因及问题

3.1企业对待人才的观念不足

在人才招聘过程中，只重视文凭而轻视能力，重视资历而轻视道德，重视引进缺乏培养的问题比较突出，在招聘过程中不能按照岗位匹配人才，往往喜欢搞人才高消费，而不管这样的人才是否符合企业发展的需要，造成人才难以在企业发挥其真正的作用。企业首先要建立和完善人才的选拔、考核、晋升、奖惩等机制。特别是在人才的选拔、职称的晋升上，要引入竞争机制，做到“公开、公平、公正”；在业绩成果的考评方面，要建立科学的评价体系，尽可能做到量化、细化；在激励方面，要奖惩分明。根据贡献和成果的大小，采取不同的激励方式，将长期激励和短期激励有机结合起来，将物质激励和精神激励有机结合起来；在职称的评聘上，完善评聘分开制度，实施“宽评严聘”制度，使具备晋升条件的人员通过评审给予其资格，在聘任中根据岗位定员和工作需要等情况竞争择优聘任，促使人才脱颖而出；在住、购房方面，要出台一些新的能调动专业人才特别是新毕业的专业人才的优惠政策，如单位担保个人贷款、分批付款及住房补贴等政策，解决新毕业的专业人才组建家庭的最基本问题。建立人才约束机制，完善企业保障体系。建立技术保密、违约赔偿和培训赔偿等有形约束机制，运用经济和法律的手段约束员工行为，保障企业各利益主体的合法权益，使人才流动有法可依，减少人才流失给企业带来的负面效应。如果人才决意要走，留也留不住，其实也不必留，但必须采取防范措施，防止因人才流失带来的极大损失。

3.2报酬制度缺乏吸引力、管理制度不健全

工资收入的高低是衡量人才价值的尺度，但是在现在中小企业当中由于自身发展本身也在起步阶段，所以对企业职工发放的薪酬待遇也普遍不高，严重的影响到职工的积极性和创造性。企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。还有些企业由于事业高速发展，经营的目标是做大和做强企业，以至于内部管理的疏忽，导致了许多制度规范建设的不完善。企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。即使有部分规范，实际上也引起不了大的重视，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响了人才价值的体现。还有相当一部分企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，在企业的诸多方面实行家族企业特有的双重标准。

3.3缺少为人才施展才华的场所

目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。由于我国许多企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。这首先表现在，家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。其次，企业为员工提供的培训机会十分有限，而有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44% 的员工会在1 年之内更换工作。

3.4工作、生活环境比较差

著名的心理学家马斯洛的需求层次理论告诉我们生存需要是每个人的最基本的需求，只有好的生活和工作环境才能吸引、留住人才。但就现实的情况来看，在我们大多数的一些中小企业中所提供的工作、生活条件较差；办公设施长期的不到改善，严重打击了员工的积极性，这就难以稳住现有人才，也难于吸引更多人才来企业工作，加之大型企业的工作环境本身较好，极易对中小企业的优秀员工产生诱惑，随着时间的发展“马太效应”将会越发的明显，大型企业优秀人才越来越多，中小企业人才越来越少。企业规模小，对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。据相关资料调查，民营企业中只有36.3% 的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32% 的人有过口头协议，其余的人既无文字合同，又无口头协议。

3.5不注重员工培训，管理方式落后

通常而言，企业的培育人才包括培训和选拔人才两个方面，企业通过培训能起到进一步提高人才素质；通过选拔人才的方式，使得优秀的人才资源得到充分的利用。这两个方面的综合运用，使得企业不断吸引人才，提升企业人力资源质量，从而促进企业人才队伍的壮大，增强企业的发展动力。但我们现在的一部分中小企业只注重人才的用，而不愿意进行培训投入，致使企业在生产过程中经常出现损坏机器设备、顾客投诉等问题。在选拔人才方面，往往存在“喜新厌旧”的思想，使老员工有被冷落或将被淘汰的感觉，导致人员的大量流失。对于不同职位属性的人才，通常企业会采取不同的管理方式。长此以往，致使企业的人才不不断流失，企业的发展后劲不足，企业的发展前景也会逐渐暗淡。

4 中小企业人才流失的特点

4.1流向特点

中小企业人才流失流向分为两类，一类是中小企业之间，人才流向大多外资或国有企业；另一类是中小企业人才流向大型企业。改革开放以来，越来越多的跨国企业到中国建立下属企业或投资。这些跨国企业及其下属企业和大型企业一样，管理规范、待遇优厚、资源充足，非常容易对人才产生极大的吸引力。另一方面，这些企业对于人才的需求量也比较大，经常借助有竞争力的薪酬福利或良好的职业发展前景等方式争夺优秀人才。在这种情况下，许多优秀人才逐渐流向这些跨国企业及其下属企业，或大型企业，以便得到更广阔的发展空间。

4.2地域特点

随着经济结构的不断调整以及东西地区收入差距的缩小，中小企业人才流失的地域性也发生变化。由于国家对中西部地区的扶持，工薪阶层东西收入差距逐渐缩小，大量中小企业如雨后春笋般用现在中西部地区，特别是中西部的某些中心城市或省会城市，如郑州、合肥、太原、兰州等，其收入水平、发展前景、对人才的关注程度以及需求量都呈现急速上升的趋势，致使人才工作地点的选择范围扩大。除此之外，二三产业结构的调整，劳动密集型企业向中西地区迁移，如纺织、玩具等初级产品加工等中小企业从东部地区的撤离，使得对应的各类人才许多优秀人才基于家庭因素或发展机遇的考虑，从东部地区流向中西部地区。

4.3行业特点

从中小企业所处的各个不同行业来看，服务性行业（如物流、酒店）、劳动密集型行业（如服装加工）以及竞争较激烈的行业（如房地产、计算机），往往是人才流失最频繁的。具体到各行业流失人才的工种，竞争激烈的通讯、集成电路等行业，核心技术人才的流失最为严重；而管理、营销、财务等职位各行业企业均有设置，这几类人才各中小企业所处行业均有流失，各行业区别不明显。

4.4学历特点

高层次人才流失比重大。一般来说，企业员工的学历越高，他所追求的职业发展前景就越高，追求的薪酬待遇以及个人价值就越高。一项调查显示，高学历的人才在同一个职位上稳定工作的时间不超过5年，当他感到目前的职业发展没有很大上升空间后，就会开始寻找更有发展前景的替代职位。

4.5年龄特点

年轻人流失比重大。在一定程度上，人才流失的可能性与其年龄有负相关关系，年龄越小流失的几率也就越大。由于年轻人学习能力强，能很快融入新环境，工作机会多，家庭限制少，同时对企业的依附性相对较弱，跳槽转换成本较小，因此他们离职的顾虑相对不大，年轻人流失的比例高于年长者。

4.6性别特点

女性流失人数增多。一些处于劳动密集型或服务性行业的中小企业，如服装业、电子加工业、玩具制造业、餐饮服务业等，受行业特点的限制，对女性员工的需求量比较大。近几年来，中小企业的市场竞争环境越来越紧张，女性员工面临的工作强度与工作压力越来越大，受生理与家庭因素的影响，导致越来越多优秀的女性员工流向更为轻松稳定的工作环境或者成为专职家庭主妇。

5 人才流失对于中小企业的影响

中小企业人才流失的显性影响主要表现在两个方面：离职人员的流失成本、新的替代者的获得与培训成本。

人才流失后造成职位空缺，企业需要寻找新的替代者，对于人才流失率高的中小企业来说，寻找替代者的费用是笔很大的开支。新的替代者的招聘成本包括广告宣传成本、招募成本、替代者培训成本、寻找合适的替代者的管理成本。对于严格甄选人才的组织来说，招聘程序是比较严格的，合适的替代者将经过多轮面试在若干候选人中选出，如此寻找到一个合适的替代者的成本将非常可观。新员工入职后需对其进行培训，以保证他能尽快的融入到该职位中，更好地完成岗位职责。新员工的教育培训主要是入门培训与在职培训，产生这些培训费用的同时，还减少了培训人员与被培训者的工作时间，产生低效率成本。而在培训期间，企业付给新员工工资，但新员工的工作效率却在短时间内无法发挥到原流失人才工作效率的80％-100％。

除新的替代者的获得开发成本之外，人才流失的显性成本还包括流失成本。流失成本主要从流失人才在职期间的培训费用、物质损失费用、搬迁及其他的管理费用等方面来评估计算。部分权威机构对流失成本进行了调查分析：美国管理学会(AMA)提出，更换一名优秀员工的成本至少占其全年工作收入的三成。更甚者，企业更换一名技能紧缺岗位的优秀员工，至少要支付其全年收入1．5倍的费用；The Saratoga In Stitute早在1997就提出，企业人才的流失成本预计为离职人员全年工资收入的1-2倍；William BliSS在2000年指出，在考虑所有的流失因素的情况下，企业人才流失成本至少是其全年薪酬福利的1.5倍，而管理及销售岗位的优秀人才的流失成本甚至高达其全年的工资2—2.5倍。从上面的数据可以看出，企业优秀员工的流失成本会是其年收入的1.3-2.5倍，优秀员工的职位越高，流失成本就越大。

6 减少中小企业人才流失的对策

6.1改善员工工作环境

既要改善员工工作的硬环境也要改善软环境。硬环境主要是指办公条件、硬件配套设施、企业所处的地理位置、交通及通讯条件等。企业要尽最大努力将员工每天所要停留的办公环境装饰的舒适温馨，并尽力完善办公所需的硬件配套设施。多数企业常忽视的一个环节是企业为员工提供的住宿条件及业余活动所需的设施，如宿舍的空调供暖、电视机、洗衣机等，业余活动常用的篮球架、球拍等一系列类似的物件。完善这些硬件设施，可以丰富员工的业余生活，提高他们的生活质量。对于大多数中小企业有能力也有资源可以改善的这一系列企业内部的硬环境，企业就应投入物力、财力去完善，去提高其质量。

软环境则主要是指沟通环境、管理风格，企业风气等。创建良好的软环境，首先需要中小企业高层管理者树立正确的人才观念，建立正确的管理方式。中小企业管理者大多数时候将人力看作是一种企业的成本而非资源，注重员工的控制和服从。这一态度严重的阻碍了企业员工与管理者之间的沟通。企业的高层管理者首先应当明确优秀人才的战略地位，淡化等级观念，避免因管理层和员工的互相不信任而产生的风险，及时采纳企业员工提出的合理化建议，满足员工在不同阶段的需求。其次，增加企业内部的沟通与交流，增加管理者与员工 的双向沟通也证明了企业将人才看作是一种宝贵的资源，而非获利的工具。一方面，企业可以通过管理者与员工之间的交流强化员工各自工作职责，减少因职责不明而造成员工间互相沟通无效而引发的矛盾；另一方面，企业也可定期举行拓展训练、小组知识竞猜等活动，鼓励员工之间的信息共享，增加员工间对彼此的了解，从而减少企业员工沟通时的障碍，减少因沟通问题造成的人才流失。

6.2为员工提供清晰的职业生涯规划

企业为员工提供清晰的职业生涯规划则需要从几下几方面入手：

首先，进行员工素质测评，为员工提高明确的职业发展目标。员工测评的内容主要涉及员工素质(即职业素质、工作技能、团队协作能力、发展潜力等)、员工自我评价、所需技能与经验、对未来职业发展规划，从而对员工性格、爱好、能力、志向等有一个较全面的了解。然后，企业人力资源部门在结合企业发展规划与员工意愿的基础上，指导员工选择切实可行的职业目标，并制定短期、中期、长期职业生涯目标。

其次，企业为员工设计职业路径。职业路径设计是指企业指导员工设计一份有关员工的自我认识、发展目标、晋升空间的管理方案。员工职业路径设计为员工提供了最适合的明确的发展机会与方向，使员工可以沿着该企业的发展路径晋升工作岗位。一个良好的职业路径设计，能够激发员工的工作热情，激发员工的工作潜能，有利于组织吸收并留住最优秀的员工。

最后，制定培训措施，完善员工培训体系。企业员工在不同的发展阶段有不同的发展需求，因此，企业需要建立系统的培训体系。在进行员工测评后，结合企业人力资源需求，企业需开展各类针对性的职业发展培训活动，制定相应的培训措施，以满足员工的职业发展需求以及企业内部人力需求，为员工创造满足成长需求的空间与机会，减少企业人才流失。

6.3增加针对性的员工培训措施

第一，做好培训需求分析。需求培训分析是培训流程的起点，它在整个培训活动中有着至关重要的作用。培训需求分析的实质就是回答三个问题：“为什么培训”，“培训什么”，“培训谁”。弄清楚这三个问题，有目的性的培训将使培训活动事半功倍。例如，已有三年工作经验的专科学历的员工与刚步入社会的应届本科毕业生，两者的培训内容与方法就不尽相同。“培训什么”即培训内容，通常有三类：一般性培训、专业技能培训以及管理培训。一般性培训主要培训企业文化、企业发展目标、企业规章程序、组织结构、经营范围等，一般用于新员工岗前培训。专业技能培训是针对某一部门或对需要某种技能的员工采取的培训，如为人力资源专员设计绩效考核方面的培训项目。管理培训主要是中高层管理人员实际管理技能与知识理论的培训。

第二，集中优势资源、开拓更多渠道。一般来说，中小企业培训资源匮乏是一种普遍现象，这个问题可以从政府、协会、企业自身三个角度着手。企业要尽可能的争取政府的支持，取得政府资金与政策的扶持，开拓更多的资金来源以解决培训资金不足的问题。同时，也可以借助一些行业协会的力量，进行行业内的协作培训。

第三，做好培训结果的评估与反馈。每次培训后，企业都应该对培训结果实施评估与反馈。对培训结果的评估，不仅可以确定本次培训活动是否达到培训要求的目标，还可以促进培训成果的转化，以确保培训活动实至名归。培训结果的反馈，可以作为开展后续培训工作的经验参考或教训。

6.4设计合理的薪酬福利体系

薪酬福利体系是否合理会影响员工工作满意度，进而影响企业人才的流失率。尽管薪酬福利体系合理不一定能留住人才，但是薪酬福利体系不合理就一定不能留住人才。薪酬福利实际上是员工与企业的一种交易关系。员工通过付出劳动、时间、技能、经验去完成他们的绩效、达到企业的目标，而企业以薪酬福利给员工相应的回报，并通过薪酬福利吸引、激励、留住优秀人才。虽然体现一个人价值的方式有很多，但最明显的就是薪酬福利。员工不仅在意自己的收入与以前相比是否有增长，而且还关注与同一家企业、同一个行业内与自己同一岗位的其他员工的收入水平的比较。如果比较结果显示，收入水平差距非常大，那么员工早晚要从该企业流失。

6.5建立合理的绩效考核体系

绩效考核指企业以既定的考核目标为标准，运用科学的考核指标和方法，对员工的工作表现以及取得的工作绩效进行评价，得到客观公正的结果，并将评价的结果反馈到给员工，以指导员工将来的工作行为的过程。绩效考核体系是否合理与员工满意度有直接联系，进而对企业人才流失有重大影响。

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