目  录

摘  要I

AbstractII

一、绪论1

（一）研究背景和研究意义1

（二）研究目的与研究原则3

（三）研究内容与研究方法3

二、相关概念界定及文献综述5

（一）职场新人的定义及工作特征5

（二）工作压力研究综述6

（三）组织支持感研究综述8

（四）工作投入研究综述9

（五）以往研究的述评12

三、研究思路与假设13

（一）研究思路及Mindjet MindManager导图13

（二）研究假设14

四、调研设计与实施15

（一）被调查者基本信息15

（二）工作压力量表15

（三）组织支持感量表16

（四）工作投入量表16

五、数据分析16

（一）问卷信度与效度分析16

（二）样本描述性统计分析19

（三）个人、组织和工作变量对研究的影响分析21

（四）相关性分析24

（五）相关性分析25

六、结论、对策与展望28

（一）职场新人工作压力、组织支持感和工作投入的研究结果28

（二）职场新人工作压力、组织支持感对工作投入的影响讨论31

（三）管理对策与建议32

参考文献39

致  谢42

附  录43

摘  要

经济的发展带动着社会激烈的竞争，上班族的工作压力与日俱增。不时就会从新闻中看到员工因工作压力发生的轻生时间，工作压力成为社会的普遍性问题。工作压力不仅会影响员工的身体健康，还会影响其工作积极性，降低工作效率。

国内外研究工作压力的研究成果已经日渐成熟，然而国内的研究仍然处于起步阶段。本文主要针对职场新人这一群体，利用实证分析法基于组织支持感研究工作压力和工作投入的相互作用，然后总结利用组织支持感调节工作投入和工作压力。本文主要采用的是问卷调查法，收集职场新人的工作压力、工作投入和组织支持感的数据，使用SPSS20软件进行数据分析，分析了问卷数据的效度、信度、相关分析和回归分析。最终得出，工作压力对工作投入是负相关影响；组织支持感能够调节工作投入和工作压力之间的关系。根据研究结论针对工作压力管理和组织支持提出建议。

关键词：职场新人;工作压力;组织支持感;工作投入

Abstract

The development of economy drives the fierce competition in society, and the working pressure of office workers is increasing day by day.  From time to time, we can see from the news that the employees have wasted their time due to work stress, which has become a common problem in society.  Working pressure will not only affect employees' health, but also affect their work enthusiasm and reduce work efficiency.

 There are already many achievements of research pressure at home and abroad, but domestic research is still in its infancy.  This article is mainly aimed at the group of new employees in the workplace, using empirical analysis to study the interaction between work stress and work input based on organizational support, and then summarizing the use of organizational support to adjust work input and work stress.  This paper mainly adopts the questionnaire survey method to collect data on work stress, work input and organizational support of new employees in the workplace. SPSS 20 software is used to analyze the data, and the validity, reliability, correlation analysis and regression analysis of the data are carried out.  Finally, it is concluded that work pressure has a negative correlation with work input.  Organizational support can adjust the relationship between work input and work pressure.  According to the research findings, suggestions are put forward for work stress management and organizational support.

KEY WORDS: Newcomers to the workplace; Working pressure;  Organizational support;  Work input 

一、绪论 

（一）研究背景和研究意义

1、研究背景

随着经济全球化的推进，企业面临着越来越激烈的竞争，不仅仅体现在产品和成本方面，更是体现在人力资源方面的竞争，因此企业也不得不提高员工能力和素质的要求。面对企业如此高的要求，员工的工作压力也越来越大，并且成为社会关注的重要问题。工作压力的增加会导致员工生活质量以及身体健康下降，进而影响企业的绩效以及经营效益。     

近些年，员工因工作压力过大导致的抑郁症以及自杀事件越来越多，例如多次发生的富士康员工跳楼事件，其中大部分的原因都是工作压力大或者激烈的竞争导致的。有相关数据显示52%以上的新入职员工都在三个月内离职，这其中除了企业以及个人发展原因以外，第二大原因就是工作压力太大。这也显示出职场新人所面临的工作压力。当前大部分的职场新人基本上都是90后，刚刚开始工作步入职场，处于职业生涯发展的起步阶段，并没有完备的职业生涯规划以及职业认识，同事职场新人还面临着陌生的工作环境，这就给他们带来了很大的工作压力。90后职场新人还普遍存在着一些不足包括：情绪波动较大、心理承受能力较差，缺乏耐心以及吃苦耐劳的精神。为了让90后职场新人快速的适应工作岗位并且担任重要工作，找到环节职场新人工作压力的方法变的非常必要，不仅能保证员工的心理健康还有利于企业的人力资源发展。

心理学的广泛应用已经推广到了人力资源管理领域，最开始有关工作投入的研究时和工作倦怠相关的。很多研究结果表明工作投入的多少和压力程度直接影响了员工的职业生涯发展和企业的经营运转。工作压力的大小直接影响其在工作上的投入程度，所以对于职场新人工作压力和工作投入的研究，如何降低工作压力提高员工的工作效率备受企业关注。本文基于组织支持感和心理学，将工作投入和组织支持感作为变量，研究职场新人工作投入与工作压力之间的关系，进而研究降低职场新人工作压力的方法。

2、研究背景

（1）目前有关于工作压力的研究在国外研究已久，而国内的研究成果大多是基于国外研究成果的延展。然而现在的主要研究方向都是偏向工作压力的原因和环节办法，而且也不是针对职场新人进行深入研究的。因此针对职场新人不同结构和纬度的工作压力的研究可以促进工作压力研究理论体系的完善。

（2）在查阅了相关研究发现大部分的学者都是研究工作压力个工作倦怠的联系，随着心理学的应用，工作投入这一由心理学引导的行为开始作为研究重点。那么运用实证分析法进行工作压力和工作投入关系的验证，必将对工作投入的理论研究起到丰富和完善的作用。

（3）在组织支持感出现之前关于员工和组织的关系研究是单向的，但是组织支持感使这种研究变成双向的关系。本文基于组织支持感研究压力和工作投入的影响，主要是在理论上研究组织支持感的变量调节作用，并找到相应的规律及方法。  

3、实践意义

（1）本研究的主要针对的是职场新人，针对性的研究可以丰富组织压力管理。特别是90后的职场新人，不同于以前的职场人具有现代的员工特点，那么本研究羊丰富职场新人的管理经验和方法。

（2）研究工作压力可以进行员工工作压力的分类研究，找到环节工作压力的方法，有助于员工的工作和职场发展。研究工作压力对于企业来说也可以建立和完善员工压力管理的策略，有利于企业的人力资源发展和经营管理。

（3）工作投入的研究是从积极心理学的角度促进员工积极的情绪和态度，有利于企业鼓励员工，提高企业的组织绩效。想要提高个人和组织绩效就，提高员工工作投入是最有效的途径，所以研究工作投入有利于组织和员工的共同发展。

（4）现在企业在管理过程中越来越重视人的管理，特别是注重以人为本和员工归属感等企业文化，那么企业为员工考虑，建立积极乐观的工作环境就可以提高员工的工作积极性，激励员工更好的工作创造绩效，本文基于组织支持感的方面针对环节员工工作压力提出了切实可行的方法对策。

（二）研究目的与研究原则

工作压力影响着每一个职场人，职场新人是未来企业的主要力量。解决职场新人职场压力问题能够促进企业的快速发展。本文主要研究组织压力对于工作投入的影响，以及如何通过组织支持感的调节激发职场新人的工作投入，希望本研究对于职场新人的压力管理和激励有一定的借鉴作用。

本论文的研究原则坚持实践性原则，研究成果尽量贴近职场新人实际情况，具有可借鉴意义。     

（三）研究内容与研究方法

1、研究内容

论文由以下几个部分组成。第一章绪论内容主要是论文的研究背景、研究的意义、研究的内容和方法。第二章是对本文汇总所用到的概念和理论进行查阅和文件综述，包括职场新人的定义和特征、工作压力的概念和理论、组织支持感的概念和理论等。最后对这些文献综述进行了总结和个人解析。第三章主要是药酒思路和假设，主要阐述本文的思路、思维导图和研究中的定量假设。第四章主要是针对问卷调查进行设计。第五章根据问卷调查的结果进行spss分析。第六章最后得出结论，并提出相应的对策和建议。 

2、研究方法

（1）文献研究法。通过国内外文献以及相关研究资料的查阅，掌握目前国内外有关工作压力、工作投入和组织支持感的研究成果，并提炼文献中的相关概念和研究理论，应用于本文中的后续研究。

（2）问卷调查法。结合理论内容和研究假设进行问卷的设计，主要针对刚刚进入职场的新人员工进行问卷的发放和调查。

（3）统计分析法。利用spss软件对问卷调查的原始数据进行整理和分析，对问卷中的变量关系进行研究，其中描述性分析、信度和效度分析、相关性分析和回归分析数据典型的统计分析。 

二、相关概念界定及文献综述

（一）职场新人的定义及工作特征

1、职场新人

职场是通过劳动和技能会的相应经济报酬以及劳动保障达到谋生目的的场所。职业场所的不同对于劳动者具备不同的技能和能力，劳动者在职场中的行为也会影响其工作发展、经济状态等。对于从校园刚刚毕业的大学生来说从校园到职场试一次非常重要的转换，不仅是场所的变化，更是身份的转化，成为一名职场新人。

关于职场新人的理论概念基本上没有统一的标准，行业和岗位的不同对于职场新人会有不同的界定，本文为了方面研究的统一性，将职场新人界定为初入职场三年内的人成为职场新人。

2、职场新人的工作特征

现在职场新人基本上都是接受过高等教育的90后，90后大多从小处于较好的生活条件和环境中，而且由于计划生育的原因大部分都是独生子女，这就导致90后职场新人大多崇尚个人价值和个性，而且缺少实际的工作和生活经验。通过对90后职场信任的观察和调查发现，这些职场新人与已经工作几年以上的员工相比，具有鲜明的工作特征：

（1）工作热情高。职场新人在刚刚进入职场时都对职场有着很强的期待，具有很强的学习能力和学习意愿，多以大多对工作都抱有很强的热情，比较积极主动。

（2）创新意愿强。职场新人基本上都是富有朝气的刚毕业的大学生，他们在大学期间接受了新知识，想要将自己做学应用于工作，创新意识明显高于老员工。另外因为工作热情让他们在工作中的灵感高于其他人，想要迅速的在职场中表现自己也促进了职场信任的创新倾向。

（3）独特的个性。由于90后职场新人大部分是独生子女，接受过完善的教育和培训，具有很强的个性和自我独立性，想要在工作中通过自己的方式实现自我机制，不愿意受到过多的限制。

（4）喜欢挑战自我。职场新人对于工作和环境具有很强的好奇心，并且期待在工作中出色完成工作，出于自我表现的欲望更愿意从事具有挑战性的工作，进而获得自我价值的实现和成就感。

（5）流动性强。职场新人缺少工作经验，对于职业生涯规划没有明确的目标，所以在初次职业选择时可能是盲从选择，所以职场新人很难在固定的企业从事并掌握相应的工作技能，一旦其个人想法与企业文化和环境相悖时，极其容易出现离职甚至高频率离职的现象。

（二）工作压力研究综述

1、工作压力概念的界定

根据国内外有关于工作压力的研究中发现，对于工作压力的定义由于研究角度的不同而不同同意，根据研究结果进行总结主要有两个方向，分别是工作压力的狭义研究和广义研究。工作压力的狭义学说主要是指从单一的角度对工作眼里进行概念的界定，广义的工作压力研究则是动态的，包括压力来源和结果的一系列研究概念。本文综合国内外的研究结果采用了白玉菩(2011)对工作压力的概念，工作过程中，由于环境和个人原因导致工作中的因素给个人带来了心理和生理方面的影响的过程。

2、工作压力基本理论

 （1）个体一环境匹配理论

个体—环境匹配理论是French等人（1972）提出的，这一理论主要是针对环境变量、个体原因对压力的影响，这一理论从两方面入手：首先是S-V匹配，主要是指环境和目标、动机和价值观的对比，分析个人对自己的评价和个人对环境的评价的匹配程度；其次是D-A匹配，即环境要求和个人能力和技能的匹配，研究个人能力和工作要求的匹配程度。研究认为S-V和D-V无论哪一个匹配程度不合理都会影响个体的身体健康和心理健康，产生不同的压力。个体的能力和特点与工作匹配度较高才能够出现好的工作成果，匹配度可以直接影响工作压力的大小。

（2）工作需求一控制理论

工作需求—控制理论是 Karasek(1979)提出的，他提出工作要求和工作控制是工作压力来源产生的两个主要工作自身特征。这里的工作要求是工作量标准和岗位任务，通常是通过工作量、完成工作的时间、工作完成的质量、岗位的角色要求等等进行界定的。工作控制主要指个人的工作控制程度，即工作技巧能力和决策能力，在后续的补充研究中需求—控制理论又加入了社会维度，也就是社会支持，研究认为社会支持的高低会对工作压力的结果产生影响。

（3）认知交互作用理论

在Lazaru等人(1984)的认知交互作用理论提出压力是一个会跟随时间和任务而改变的过程。Lazaru在这一理论的基础上进行了实证分析，得出个体经历对于生活看法以及问题处理方法会产生心理压力和影响，并进一步分析了压力的强度。通常人们对于经历时间的看法主要有三种，分别是上海、威胁和挑战。对于事件具有挑战心理能够促进人们对于事物的热情和投入精力，挑战态度可以避免人们因自我保护而害怕危险不敢做事。认知交互作用理论中认为人们对于压力的对策会随着时间和环境产生变化。如果人们认为自己可以掌控目前的困难，那么会产生以解决问题为目的的对策，如果人们认为自己不能应对当前的困难，情绪就变变化成压力。

这三个理论是工作压力研究中运用较多的理论，而其中个体—环境匹配理论是运用最广泛的理论之一。很多研究理论或多或少都会以这一理论为基础。基于工作要求一控制理论的研究结果大部分认为通过对工作过程的控制能够降低员工压力，并且结合了社会经济等理论。

交互作用理论主要是签掉个人对于自己能力的认知和工作要求的匹配的作用，主要是个人主动性和环境之间的变化的影响。交互作用理论在本质上更加注重如何应对压力，更加具备实际操作意义，在压力研究及其实践过程中起到了积极地作用。

（三）组织支持感研究综述

1、组织支持感的概念

Eisenberger是第一个提出组织支持感概念，他提出所谓组支持感就是员工感知到组织对其的重视程度和个体支持程度。  由此可以看出组织支持感最重要首先是员工是否感受到组织对于个体工作的重视；其次是员工是否感受到组织对于个体支持的重视程度。组织对于员工的支持程度会有效的激励员工的工作积极性，提高员工在组织中的工作绩效。徐晓峰（2005）在针对组织支持感的研究中对于组织支持感的定义是员工感觉到的组织对其的责任和关心。一旦企业让员工感受到的组织支持感越高，那么员工对组织的责任感也越强，投入更多的经历在工作中。

Tetrick（1991）对于组织支持感的定义是员工根据企业对自己的支持和态度，判断企业的行为和态度，员工对于组织的看法直接由企业是否满足员工的需求决定。

McMillian（1997）在Eisenberger对于组织支持感的定义基础上进行了补充，他进一步分析了前人理论中亲密支持和尊重支持的两个角度，更创新性的提出了工具性支持。他提出工具性支持是员工工作所必须的，结合这三个方面总结出了组织支持感的整合模式，他认为组织支持感是由工具性支持与情感性支持共同组成的，所谓工具性支持是指人力和物力支持，工具性支持能够直接为员工工作提供帮助；社会情感性支持是指例如尊重、关系等满足员工心理需求的支持。

本文中的组织支持感主要是结合以上定义并引用了凌文轻（2006）的定义，将组织支持感定义为员工所感受道德组织对其工作方面、个体利益方面、个体价值实现方面提供的支持，也就是员工对于组织对其各方面支持的感受。

2、组织支持感的理论基础

 组织支持感的研究理论经常应用的主要有社会交换理论、组织拟人化理论以及互惠理论。

（1）社会交换理论是 Blau（1964）等人提出来的，他们认为人们的行为基本上是一获取利益为目的驱动的，任何社会活动实际上都是一种交换形式。Homans则提出社会交换能够保证社会的稳定，是社会秩序正常运转的基础，使人们追求自身利益最大化的一种体现。

后来Rhoades(2002)又在社会交换理论的基础上研究了企业和员工之间的关系，他觉得企业和员工实际上就是交换关系，组织为在本企业工作的员工提供相应的酬劳和劳动保障，如果员工满意组织为其提供的资源，那么就会重视工作，同时会用努力的劳动成果交换组织的保障和资源，促进组织利润和绩效的实现。

（2）Gouldner提出的互惠原则认为人们会对曾经帮助只吃过自己的人回报同样的支持，这是人类处于社会中必备的行为准则和方式。Eisenberger（1986）在此原则的基础上针对组织和员工之间的关系进行了研究，他认为组织为员工提供一定的帮助和支持，那么员工会对工作更投入进行回报。

（3）Levinson（1965）提出的组织拟人化思想是指员工根据组织对自己的对策将自己的行为作用与组织，并使这种人类行为作用于组织并产生联系。员工会把组织管理者的行为视作组织的行为和目的，通过组织对自己的支持和行动判断组织对其工作的反馈和自己工作的幸福感。

（四）工作投入研究综述

1、工作投入的定义

以前的研究成果大部分都是基于消极心理学研究如何降低员工的消极情绪，避免员工出现工作倦怠的情况。然而随着心理学的研究范围越来越广泛，积极心理学逐渐兴起，工作投入这一与工作倦怠对立的研究课题因其学者们的注意。虽然工作投入的研究已经开始了几十年，但是目前针对工作投入的概念仍然没有统一。下面针对不同角度的工作投入进行了整理：  

（1）员工认知和认同方面

Lodahl（1965）认为工作投入是指员工对工作的认可和工作对于员工自我实现需求的满足。Lawler（1970）在此基础上完善工作投入的定义，他认为员工在工作过程中自己的形象和自己所产生的影响认知是工作投入；李锐（2007）的研究中认为人们对工作积极的认识和处理就是工作投入；

（2）工作状态层面

Schaufefi（2001）认为工作投入是和工作有关的一种积极向上的心理，并且这种心理状态是持续并且深入的认知，他的研究中工作投入有三个角度分别是活力、奉献以及专心。活力的具体表现就是员工对于工作具备非常高的热情和经历，积极的面对工作；奉献是指个体为了工作付出的自我医院，原意接收工作中的挑战；专心主要是指集中注意力处理工作。

（3）情感层面

员工的工作表现最主要的影响因素就是个体情感，当员工受到组织的支持和激励越多，会对组织产生更多的情感，就会更加积极的工作。Saleh（1976）认为工作投入是个体为了实现自我价值和情感需求获得组织认可而积极工作。赵美铃（1997）认为当员工在组织中获得的情感支持和重视越多，工作表现就越好。

（4）工作投入的多角度研究

由以上可以看出工作投入是由个体的认知、行为以及情感结合而成的复杂概念。Kahn(1990)结合几种因素对工作投入做出定义认为工作投入是指员工根据自身的技能在工作中扮演角色的时候对工作投入的生理投入、心理投入的过程。

结合以上几个角度的界定，根据本文研究的课题采用了Schaufeli对工作投入的定义，工作投入是员工在工作中的一种工作状态，包括活力、奉献和专注。

2、工作投入的理论模型

（1）期望模型

工作投入的期望模型是由Vroom（1964）提出的，他提出人们感知需求是否得到满足的主要变量分别是期望和期望价值，期望是指个体对行动未来的预计；期望价值是指个体对未来的预估程度。期望理论的构架是F=V *E，F代表个体动机，指个体工作投入的程度；V指个体如何评判工作结果；E指个体对行动未来的预计。通过此架构可以看出，F与V和E呈正相关，预期越高工作投入也就越多。然而Campbell确认为这个理论必须要求个体能够对周围的环境具备一定的理性认知，能够自己做出正确的决策，因此这个模型并不完善。

（2）动机理论模型

Kanungo（1982）中提出工作是能够满足人们的自我需求和希望的认知，基于此结论她提出了动机理论模型，即个人的行为和心理状态会影响其需求程度，而个人的需求程度则是受到个人的经理和所处的环境有关。例如，只有当个人的需求被工作满足时，才能够认可工作，进而在工作中投入更多的精力，反之如果个人需求不能通过工作得到满足，那么很难全神贯注投入工作。

（3）综合理论模型

 Rablnowitz提出的综合理论模型认为工作投入主要受到三种因素影响，第一类因素是个体差异对工作投入的影响，Rablnowitz（1965）的研究成果也印证了工作投入受到个体导向如价值观和组织的影响；第二类因素是环境因素，这些外部因素包括个体是否能够参与到组织决策、工作中是否有自主权；第三类因素是个体因素和环境因素的结合作用，也就是说个体和环境之间会产生互动，两者共同作用域工作投入。本文中工作投入的研究主要运用的就是综合理论模型，研究个体差异和组织环境对于工作投入的作用。  

3、工作投入的影响因素

（1）个体因素

个体因素包括个体背景和个体特征。个体背景就是个体自身所具备的例如性别、年龄、学历和工作时间。Goodale（1977）研究中就发现随着个体年龄的增大，工作投入就会越多。韦官玲（2010）针对教师群体工作投入研究发现工作时间和年龄都会影响教师的工作投入。

个体特征主要指个人的价值观、心理健康、素质、性格等多方面个人特质。Mayetal（2004）研究中认为心理安全感等心理感受对于工作投入影响非常明显。其他研究中也证明个人性格的坚毅程度、处理事情的灵活性也都对工作投入有一定的影响。

（2）与组织相关的因素

组织因素包括工作设计和组织环境两个因素。工作设计指工作量、工作进度安排、工作环境等等。工作投入理论模型中就涉及到工作量和工作进度安排。Saks(2006)的通过分析工作投入变量的手段验证了工作自身因素对于工作投入的影响作用。Hakanen（2008） 的研究中指出对工作进行设计后能够促进员工的主动工作，进一步提高员工的工作投入。组织给与员工的奖金酬劳、支持、认可等等都属于组织环境因素。 李金波（2006）认为工作压力、组织公平和支持感对于工作投入有很明显的影响。  

（五）以往研究的述评

在对查阅的有关工作压力、组织支持感以及工作投入的资料进行整理分析后，本文在此基础上进行了深入探讨： 

（1）目前国内外大部分研究都是基于西方原有的基础上进行拓展，但是因为社会环境和企业模式很多差异，所以需要针对中国国内的实际情况进行量表的设计和分析，减少东西方差异所产生的影响。

（2）之前有关于工作压力的研究大多从消极角度分析，也就是如何减少员工的工作倦怠，研究压力和工作倦怠之间的影响。并没有从积极心理学角度分析工作压力和工作投入的关系和影响。  

三、研究思路与假设

（一）研究思路及Mindjet MindManager导图

通过以往的研究结果可以得出工作压力是多角度的，虽然没有查阅到关于职场新人压力的研究结果，然而结合以往的研究结果和职场新人的特点，所以本文中的工作压力研究是多角度的。本文主要从工作压力的五个角度进行分析，分别是工作本身、角色压力、人际关系、职业发展以及组织管理。工作投入则分为三个角度：分别是活力、奉献和专注，进行工作压力对工作投入的影响。基于组织支持感的分析，将组织支持感当做可调节变量，从工作支持、组织认同以及利益关怀三个角度，将工作压力的五个角度作为自变量，工作投入的三个角度当做结果变量，围绕职场新人建立以组织支持感为基础的压力和工作投入的关系模型。  

图1 研究思路结构图

（二）研究假设

通过文献查阅发现，个体差异会对工作压力有所影响。石林（2005）的研究发现人口变量的不同会产生不同的压力和程度，并且对研究结果产生影响。例如工作时间越长可能影响员工的组织满意度。Hall（1977）的研究中发现，年龄以及工作时间工作投入就会越多。由此可以看出个体特质和组织特征都会多职场信任的压力有影响，基于以上研究进行假设：

H1:人口统计变量和组织变量差异对工作压力、组织支持感以及工作投入产生影响；

H1-1:人口统计变量和组织变量差异对职场新人工作压力差异显著；

H1-2:人口统计变量和组织变量差异对职场新人组织支持感存在显著差异;

H1-3:人口统计变量和组织变量差异对职场新人工作投入存在显著差异。

H2:职场新人的工作压力对工作投入具有显著影响;

H2-1:工作本身对工作投入具有显著的正向影响;

H2-2:角色压力对工作投入具有显著的负向影响;

H2-3:人际关系对工作投入具有显著的负向影响;

H2-4:职业发展对工作投入具有显著的负向影响;

H2-5:组织管理对工作投入具有显著的负向影响;

H3:职场新人的组织支持感对工作投入具有显著影响;

H3-1:工作支持对工作投入具有显著的正向影响;

H3-2:价值认同对工作投入具有显著的正向影响;

H3-3:利益关怀对工作投入具有显著的正向影响;

H4:组织支持感在职场新人工作压力与工作投入之间起显著调节作用;

H4-1:组织支持感的提高能够降低工作本身对工作投入的影响;

H4-2:组织支持感的提高能够降低角色压力对工作投入的影响;

H4-3:组织支持感的提高能够降低人际关系对工作投入的影响;

H4-4:组织支持感的提高能够降低职业发展对工作投入的影响;

H4-5:组织支持感的提高能够降低组织管理对工作投入的影响。

四、调研设计与实施

本文的问卷调查使用不记名方式，为了降低被调查者因心理防备造成问卷调查不准确，卷首语需要向被调查者说明调查的原因。问卷调查共发放300份，回收问卷293份，有效问卷390份。问卷主要由四部分组成，分别是基本信息，工作压力问卷、组织支持感问卷、工作投入问卷。

（一）被调查者基本信息

本文涉及到的人口学变量包括性别、年龄、婚姻状况、学历；其中年龄按照23岁以下、24-27岁、28-30岁以及31岁以上；学历按照高中以下、专科、本科以及硕士。组织变量主要包含职位、工作年限因素；职位按照普通员工、技术人员、基层管理者、中层管理者以及高层分类；工作年限分类为1年以下、1-2年、2-3年；

本文中的问卷调查采用五点量表法，问题设置5个选项，分别为完全不符合、比较不符合、一般、比较符合、完全符合，依次按照1-5分进行设置，分值越高说明职场新人感受到的工作压力、组织支持感和工作投入就越多。

（二）工作压力量表

在结合国内外有关工作压力的角度划分和职场新人的特点后，本文中工作压力共计五个角度分别为工作本身、角色压力、人际关系、职业发展以及组织管理。本文在Cooper的工作压力量表基础上结合了OSI量表进行工作压力量表的设计，在设计初步量表后小范围内发放并收取意见进行修改，最后形成工作压力调查量表题目共计23题，其中工作本身4个题目，角色压力6个题目，人际关系4个题目，组织管理题目6题，职业发展3题。

（三）组织支持感量表

凌文锉针对国内员工进行问卷调查后设计了适合我国实际情况的组织支持感问卷调查，问卷中将组织支持感分为工作支持、价值认同和利益关系。本文组织支持感的问卷调查借鉴了凌文锉的问卷设计，共包含16题，工作支持的题目有7个，价值认同题目有4个，利益关系的提供有5个。

（四）工作投入量表

工作投入量表借鉴的是Schaufeli在其研究中设计的工作投入问卷调查，按照活力、风险和个专注三个角度设计了17个题目。活力题目为6个、风险题目为5个、专注题目为6个。  

五、数据分析

本文数据分析来源主要为问卷调查，筛选去除无效数据后运用SPSS20.0进行数据分析，在进行数据分析前需要进行量表的信度和效度分析。本文主要利用KMO和Bartlett球形检验进行检验。

（一）问卷信度与效度分析

1、工作压力量表的信度和效度分析

（1）信度分析

 通过“Cronbach α”系数检测量表的内部一致性，工作压力量表的“Cronbach α”系数检验如表5-1所示。

表5-1工作压力量表的KMO和Bartlett球形检验

量表构成维度Cronbach α系数标准化Cronbach α值

工作压力量表

（Cronbach α=.912）

主因子1.861.861

主因子2.875.875

主因子3.796.795

主因子4.780.794

主因子5.778.782

有上表得出工作压力量表的信度系数是0.912，20个题目中进行因子分类共5个，分别是组织管理、人际关系、角色压力、工作自身和职业发展。各因子的信度都大于0.75，可以看出量表中的数据具备一定的可靠性，并且内部一致性也较好。

（2）效度分析

 工作压力量表的KMO和Bartlett球形检验结果如表5-2所示。

表5-2工作压力量表的信度分析

取样足够度的KMO度量.821

Bartlett的球形度检验

近似卡方1204.254

df180

Sig..000

上表中工作压力KMO  值是0.821， Bartlett球形检验的近似卡方值为1204.254，可以看出检测水平显著； Sig.值是0.000，说明压力量表的效度很高。

2、组织支持感量表的信度和效度分析

（1）信度分析

 通过“Cronbach α”系数检测量表的内部一致性，组织支持感量表的“Cronbach α”系数检验如表5-3所示。

表5-3组织支持感量表的KMO和Bartlett球形检验

量表构成维度Cronbach α系数标准化Cronbach α值

工作压力量表

（Cronbach α=.909）主因子1.778.779

主因子2.862.863

主因子3.810.811

有上表得出组织支持感量表的信度系数是0.909，20个题目中进行因子分类共3个，分别是价值认同、利益关怀、工作支持。各因子的信度都大于0.75，可以看出量表中的数据具备一定的可靠性，并且内部一致性也较好。

（2）效度分析

 组织支持感量表的KMO和Bartlett球形检验结果如表5-4所示。

表5-4组织支持感量表的信度分析

取样足够度的KMO度量.836

Bartlett的球形度检验

近似卡方779.468

df112

Sig..000

上表中组织支持感KMO的值是0.836， Bartlett球形检验的近似卡方值为779.468，自由度df值为112，可以看出检测水平显著； Sig.值是0.000，说明组织支持感量表的效度很高。

3、工作投入量表的信度和效度分析

（1）信度分析

  通过“Cronbach α”系数检测量表的内部一致性，工作投入量表的“Cronbach α”系数检验如表5-5所示。

表5-5工作投入量表的信度分析

量表构成维度Cronbach α系数标准化Cronbach α值

工作压力量表

（Cronbach α=.937）主因子1.889.900

主因子2.895.897

主因子3.844.846

有上表得工作投入量表的信度系数是0.937，20个题目中进行因子分类共3个，分别是活力、奉献、专注。各因子的信度都大于0.75，可以看出量表中的数据具备一定的可靠性，并且内部一致性也较好。

（2）效度分析

  工作投入量表的KMO和Bartlett球形检验结果如表5-6所示。

表5-6工作投入量表的KMO和Bartlett球形检验

取样足够度的KMO度量.845

Bartlett的球形度检验

近似卡方1124.572

df114

Sig..000

上表中工作投入量表KMO的值是0.845， Bartlett球形检验的近似卡方值为1124.572，自由度df值为114，可以看出检测水平显著； Sig.值是0.000，说明工作投入量表的效度很高。

（二）样本描述性统计分析

1、工作压力的描述性统计

表5-7职场新人工作压力的描述性统计

N极小值极大值均值标准差

工作本身2901.005.003.4626.75946

角色压力2901.005.003.0325.82047

人际关系2901.005.002.9485.94572

职业发展2901.005.003.45681.03424

组织管理2901.005.003.2974.89681

工作压力2901.005.003.3482.66742

本文中的工作压力量表运用了里克特5等级计分法，中位数是3，根据表5-7中数据显示，工作压力的均值是3.3482，数值高于平均数据，表明调查中的职场新人工作压力程度较大。在5个维度中其中工作本身、角色压力、职业发展和组织管理的均值都高于3分，工作本身因素的均值最高分为3.4626，人际关系的均值分数最少为2.9485。工作本身造成的工作压力远远大于角色压力和人际压力产生的工作压力。

2、组织支持感的描述性统计

表5-8职场新人组织支持感的描述性统计

N极小值极大值均值标准差

工作支持2901.005.003.0748.64527

价值认同2901.005.003.2652.85726

利益关怀2901.005.002.9573.87934

组织支持感2901.005.003.0674.68751

组织支持感的描述性量表分析也使用了里克特5等级计分法，中位数是3，根据表5-8中数据显示，组织支持感的平均值是3.0674，属于中等水平，表明调查中的组织支持感感知适中。在3个维度中其中工作支持、价值认同的均值都高于3分，价值因素因素的均值最高分为3.2652，利益关怀的均值分数最少为2.9573。价值认同给员工带来的组织支持感明显高于其他因素。

3、工作投入的描述性统计分析

表5-9职场新人工作投入的描述性统计

N极小值极大值均值标准差

  活力2901.005.003.1571.78472

  奉献2901.005.003.1843.78582

  专注2901.005.003.3975.76648

工作投入2901.005.003.2361.70245

工作投入的描述性量表分析也使用了里克特5等级计分法，中位数是3，根据表5-9中数据显示，组织支持感的平均值是3.2361，略超过中等水平，表明调查中的工作投入适中。在3个维度的均值都高于3分，专注因素的均值最高分为3.3975，活力因素的均值分数最少为3.1571。这三个因素都有利于工作投入，其中专注对提高工作投入最有效。

4、描述性统计分析结果小结

通过描述性统计分析结果显示:

（1）目前职场新人整体工作压力水平较高。职场新人最主要的压力来源是工作本身，然后职业发展和组织管理也会给职场新人带来压力。这5个维度对职场新人压力的影响力程度排序是工作本身、职业发展、组织管理、角色压力、人际关系。

（2）职场新人的组织支持感感知为中等，其中价值认同的分数明显高于工作支持和利益关怀，可以看出职场新人对于组织给与的价值认同和工作支持比较认可，但是对于利益关怀方面并不满意。三个维度对组织支持感影响的程度顺序分别是价值认同、工作支持、利益关怀。

（3）职场新人在工作投入方面的水平稍微高于中等，职场新人的工作投入程度尚可，职场新人在工作投入中最多的是专注，其次是奉献和活力，职场新人工作投入的因子顺序是专注、奉献、活力。

（三）个人、组织和工作变量对研究的影响分析

考虑到不同人口变量和组织变量对于各调节变量会产生不同的感知和影响，本文采用T检验法检测性别、婚姻状态、年龄、学历职位等因素对于工作压力、组织支持感以及工作投入方面的影响。  

1、性别对各变量的影响作用T检验

对不同性别的职场新人在工作压力、组织支持感和工作投入上的差异进行独立样本T检验，调查样本中有150人是男性，140人是女性，结果见表5-10:

表5-10性别对各变量T检验结果

因子性别N均值Fsig.TdfSig.双侧

工作压力男1503.2500.045.8331.458   282.148

女1403.01881.460284.458.148

组织支持感男1502.67171.549.216-1.349   282.181

女1402.9000-1.389261.920.168

工作投入男1502.2123.390.534-2.443   282.016

女1402.6813-2.445254.290.017

根据表5-10数据显示，工作压力、组织支持感和工作投入中性别的差异并没有显著的不同，男女在这三方面水平基本一致。

2、婚姻状况对各变量的影响作用T检验

对不同性别的职场新人在工作压力、组织支持感和工作投入上的差异进行独立样本T检验，调查样本中有150人是男性，140人是女性，结果见表5-10:

表5-11婚姻状况对各变量T检验结果

因子婚姻状况N均值Fsig.TdfSig.双侧

工作压力未婚2053.11401.045    .833.128   282.017

已婚853.2500.135247.941.023

组织支持感未婚2052.81471.766.187.627282.532

已婚852.6480.586237.945.562

工作投入未婚2052.46321.424.236-.382   282.703

已婚852.2800-.446260.071.658

由表5-11看出职场新人工作压力受到已婚或者未婚的影响较多，未婚职场新人的工作压力明显高于已婚员工，在工作投入方面已婚工作员工高于未婚，这可能是因为已婚员工能够从家庭缓解压力，并能够集中注意力到工作，组织支持感感知方面已婚和未婚没有显著的差别。 

3、年龄对各变量的影响作用F检验

表5-12年龄的单因素方差分析结果

因子平方和df均方F显著性

 工作压力组间1.6525.5511.249.297

组内139.219285.441

组织支持感组间1.4305.4771.022.387

组内141.521285.467

工作投入组间.3945.131.256.857

组内145.957285.512

由图中可以看出年龄对工作压力、组织支持感和工作投入都没有明显的差异，而年龄的增长让职场新人的工作投入会越多。

4、员工工作年限对各变量的影响作用F检验

表5-13工作年限的单因素方差分析结果

因子平方和df均方F显著性

 工作压力组间   .691  6.230.510.676

组内140.179284.451

组织支持感组间  1.505  6.5021.077.363

组内141.446284.466

工作投入组间   .372  6.124.242.867

组内145.585284.512

根据上表中工作年限对工作压力等变量的影响发现，不同工作年限对于工作压力和组织支持感存在不同的差异。工作1年以内的职场新人职场压力明显高于工作已经2年以上的职场新人，最主要原因可能是工作一年以内的员工缺少经验，工作能力需要提高，所以感觉到的工作压力比较多。而工作2-3年的员工因为在企业工作一段时间，感受到组织的支持比较多，所以组织支持感感知比较高。 

5、学历对各变量的影响作用F检验

本部分研究的是核心变量在职场新人学历上的差异状况，可以发现不同学历的职场新人在职业发展与利益关怀维度上存在显著差异。具体的方差分析结果如表5-14所示。 

表5-14学历的单因素方差分析结果

因子平方和df均方F显著性

 工作压力组间  1.2155.405.909.440

组内139.656285.446

组织支持感组间1.3965.465.997.398

组内114.554285.467

工作投入组间  2.2295.076.149.930

组内145.729285.514

由上表可以看出学历的不同的会导致职场新人工作压力和工作投入存在较大的差异，硕士以上职场新人对于利益关怀的感知程度要高于本科及以下学历，可能是因为硕士以上学历职场新人由于学历原因容易晋升，所以对于利益关怀的赶至成都就越高，在同样的组织支持感的情况下，硕士以上的职场新人由于期望越高可能会感到失望。

6、员工职务等级对各变量的影响作用F检验

本研究问卷调查针对的基本上都是职场新人，多有中高层管理人员较少，所以按照普通员工、管理人员和技术人员进行分类对比。 

表5-15职务等级的单因素方差分析结果

因子平方和df均方F显著性

 工作压力组间.208  4.104.265.768

组内133.747286.392

组织支持感组间163.989  4.744.163.850

组内.144286.072

工作投入组间   .425  4.213.458.634

组内139.950286.465

根据以上数据可以看出，管理人员的工作压力感知明显比普通员工和技术人员高，主要原因是管理人员承担着部门的工作和责任，所以工作压力也就越大，企业为了让管理人员更好的投入工作，会提供更多的组织支持，所以管理人员感知的工作压力、组织支持感和工作投入都高于普通员工。

（四）相关性分析

1、工作压力与工作投入的相关分析  

 本文的相关性分析主要采用的是Pearson简单相关，分析职场新人工作压力和工作投入的相关程度。详见表5-16：

表5-16工作压力与工作投入的相关分析

工作本身角色压力人际关系职业发展组织管理工作压力

活力

相关性.256*-.147-.260*-.258*-.368*-.426*

显著性.047.236.036.012.024.013

奉献相关性.270**-122-.331*.402*-.368*.338*

显著性.009.162.041.024.037.028

专注相关性.337**-.360*-.233*.261*-.463**-.415*

显著性.001.015.047.034.006.020

工作投入相关性.231*-.245*-.324**-.426**-.043-.387**

显著性.026.032.008.007.064.005

**.在.01水平(双侧)上显著相关。

*.在0.05水平(双侧)上显著相关。 

根据上表数据可以看出，工作压力和工作投入之间呈现负相关关系，工作压力和工作投入各因子都是负相关关系，只有工作本身这一因子和工作投入是正相关，组织管理和工作投入之件没有特别明显的关系。

2、组织支持感与工作投入的相关分析  

 关于组织支持感与工作投入之间的Pearson简单相关分析结果如表5-14所示。

表5-17组织支持感与工作投入的的相关分析

工作支持价值认同利益关怀组织支持感

活力

相关性.425**.540**.652**.618**

显著性.000.000.000.000

奉献相关性.525**.632**.623**.675**

显著性.000.000.000.000

专注相关性.503**.450**.441**.530**

显著性.000.000.000.000

工作投入相关性.531**.598**.639**.673**

显著性.000.000.000.000

**.在.01水平(双侧)上显著相关。

*.在0.05水平(双侧)上显著相关。 

 组织支持感和工作投入呈现正向相关关系；工作投入和组织支持感个因子都是正向中度相关关系。其中活力和工作支持之间呈现的相关度较低。。

（五）相关性分析

相关分析主要是分析工作投入和各边量之间的相关关系，在此分析基础上运用回归分析研究各变量之间的因果关系。主要是为了确定职场新人工作投入和工作压力以及组织支持感之间的数量关系，以验证上文中的假设。下面把工作压力和组织支持感的各因子作为自变量，因变量则是工作投入的各因子。

1、工作压力对工作投入的回归分析  

 （1）工作压力对工作投入的回归分析

上文的相关性分析中显示，工作投入和工作压力各因子是正向相关，为了确定各因子与工作投入具体的数学关系，下面运用回归分析法进行分析，具体图表5-18 ，5-19所示：

表5-18工作压力各维度与工作投入回归关系模型

模型RR方调整R方标准估计的误差更改统计量

R方更改F更改df1Df2Sig.F更改

1.369.140.088.67518.1402.74852.890.21

表5-19工作压力各维度与工作投入回归关系系数列表

模型非标准化系数标准系数试用版tSig.共线性统计量

B标准误差容差VIF

  常量2.749.3497.901.000

工作本身X1.324.105.3213.111.003.8121.241

角色压力X2.089.102-.109-2.287.037.8581.158

人际关系X3-.091.108-.119-2.021.040.7591.309

职业发展X4-.134.095-.178-2.795.018.6911.459

组织管理X5-.081.131-.099-.631.541.8011.261

根据上面两个表格中的数据，工作投入中受到工作压力五个因子的变异量8.8%。X1代表工作本身、X2代表角色压力、 X3代表人际关系、 X4代表职业发展，这四项因子对工作投入的影响比较明显，线性关系为：

Y=2.749+0.321X1-0.109X2-0.119X3-0.178X4

（2）工作压力对活力的回归分析

根据相关性分析结果，工作压力中的5个因子作为自变量，以活力作为因变量，进行回归分析，结果如下:

表5-20工作压力各维度与活力回归关系模型

模型RR方调整R方标准估计的误差更改统计量

R方更改F更改df1Df2Sig.F更改

1.317.101.051.76856.1011.95052.88.046

表5-21工作压力各维度与活力回归关系系数列表

模型非标准化系数标准系数试用版tSig.共线性统计量

B标准误差容差VIF

  常量3.261.4058.102.000

工作本身X1.181.120.1692.214.034.8091.236

角色压力X2-.104.119-.107-2.035.046.8611.161

人际关系X3-.051.126-.058-.387.700.7631.311

职业发展X4-.198.109-.272-2.813.013.6851.460

组织管理X5-.071.147-.076-.472.638.7951.258

根据上面两个表格中的数据，利用工作压力的5个因子解释工作压力5.1%的变异量。

可以通过工作本身（X1）、角色压力（X2）和职业发展（X4）进行工作投入的估算。职业发展对于职场新人活力的影响是最大的的。

Y=3.261+0.169 X1 -0.107X2-0.272X4

（3）工作压力对奉献的回归分析

根据相关性分析结果，工作压力中的5个因子作为自变量，将奉献当做因变量，进行回归分析，结果如下:

表5-22工作压力各维度与奉献回归关系模型

模型RR方调整R方标准估计的误差更改统计量

R方更改F更改df1Df2Sig.F更改

1.449.206.161.73265.2064.44852.88.001

表5-23工作压力各维度与奉献回归关系系数列表

模型非标准化系数标准系数试用版tSig.共线性统计量

B标准误差容差VIF

  常量2.642.3776.987.000

工作本身X1.427.110.4153.871.000.8091.236

角色压力X2-.139.116-.246-2.151.046.8611.161

人际关系X3-.071.119-.085-.589.559.7631.311

职业发展X4-.168.104-.317-2.567.021.6851.460

组织管理X5-.171.135-.278-2.269.036.7951.258

 根据上面两个表格中的数据，利用工作压力的5个因子解释奉献16.1%的变异量。可以通过工作本身（X1）、角色压力（X2）、职业发展（X4）和组织管理（X5）进行奉献的估算。其中工作本身对职场新人奉献的贡献最大。线性关系可如下所示:

Y=2.642+0.415X1 -0.246X2-0.317X4-0.278X5

（5）工作压力对专注的回归分析

 根据相关性分析结果，工作压力中的5个因子作为自变量，以专注作为因变量，进行回归分析，结果如下:

表5-24工作压力各维度与专注回归关系模型

模型RR方调整R方标准估计的误差更改统计量

R方更改F更改df1Df2Sig.F更改

1.369.141.090.73102.1412.81752.88.021

表5-25工作压力各维度与专注回归关系系数列表

模型非标准化系数标准系数试用版tSig.共线性统计量

B标准误差容差VIF

  常量2.359.3826.184.000

工作本身X1.384.111.3793.448.001.8091.236

角色压力X2.040.115-.042-.347.731.8611.161

人际关系X3.260.119-.295-2.344.032.7631.311

职业发展X4.071.107-.022-.162.875.6851.460

组织管理X5.001.135-.001-.006.995.7951.258

根据上面两个表格中的数据，利用工作压力的5个因子解释专注9.0%的变异量。其中工作本身（X1）和人际关系（X3）通过检验，对专注的预测作用达到显著性水平。其中工作本身对职场新人专注贡献最大。线性关系可如下所示:

Y=2.359+0.379X1-0.295X3

六、结论、对策与展望

（一）职场新人工作压力、组织支持感和工作投入的研究结果

1、职场新人工作压力状况讨论

（1）职场新人工作压力总体讨论

工作压力的5个因子的描述性数据统计分析中表明，职场新人的工作压力平均值是3.3482，比中等水平略高，工作压力中只有人际关系因子的平均值低于中等水平，其他银子的均值都比中等水平高，这就说明职场新人整体上工作压力水平都比较高。职场新人由于刚刚步入社会，缺少工作经验，面对工作本身就会产生压力，另外由于没有清晰的职业规划会产生迷茫感，形成较大的职业发展压力，在人际关系方面缺少沟通的技巧，造成工作沟通受阻，产生消极的心理，如果再加上对于工作岗位的职责和工作内容不清楚，就会形成角色压力。

（2）职场新人工作压力的差异讨论

 人口统计学变量的差异对于职场新人的职场压力影响非常的明显。在性别差异上，男性的工作压力感知低于女性，原因是男性在企业中具备一定的性别优势，容易得到重视，相反女性由于更加的感性所以感受到更多的压力。已婚状态的职场新人要比未婚的工作压力感知低，主要是家庭有助于降低工作压力带来的消极情绪。低学历的职场新人的职业发展压力明显大于高学历的员工，高中以下学历职场新人由于接受教育程度低，职业发展收到一定的影响，产生职业发展压力。工作一年以下的职场新人压力远高于工作2年以上的职场新人，主要原因是工作一年以内的员工欠缺工作经验，需要学习的内容较多，又要面对一些基础工作，而且职业发展刚刚起步比较迷茫，所以会产生较大的工作压力。管理人员的工作压力明显高于普通员工，主要是因为承担较大的工作工作责任，工作压力自然也就越大。

2、职场新人组织支持感状况讨论

（1）职场新人组织支持感总体讨论

上文的描述性分析当众样本的组织支持感均值是3.0674，样本组织支持感处于中等水平，价值认同的均值最高，利益关怀的均值最低。这表明职场新人对于组织提供的利益关怀感知很低，更希望企业为其提供利益关怀。这和职场新人面临的现实情况相符，职场新人刚刚步入社会，还没有经济基础，又面临着各种生活和家庭的压力，所以对于经济利益的渴求更加的急迫。当实际经济需求或者利息期望与组织提供的礼仪关怀出现偏差，就会认为企业提供的利益关怀较低。个体都会存在自己的价值观，员工在找工作时也会适当的考察企业的企业文化自己是否认同，基本相符后才会祖安泽入职，所以职场新人在入职后所感知的价值认同相对较高。

（2）职场新人组织支持感的差异讨论

根据认购统计学变量的T检验和F检验差异性分析以后，结果表明学历越高的职场新人的利益关怀反而比学历低的职场新人要低，经过分析原因可能是学历高的职场新人受过高等教育，对于组织有很高的期待，对于利益关怀的需求也就更高，在能够满足本科生和专科生的相同利益关怀下，硕士生会不容易满足。当实际的组织支持未达到其预期时，特别是看到企业的组织支持与低学历员工相同时，硕士学历的职场新人会对组织感到失望。工作年限的检验分析中发现，工作2年以上的职场新人在价值认同方面高于1年以下的职场新人，分析原因主要是工作2年以上的职场新人已经具备了一定工作经验，也和企业的企业文化和价值观产生了默契，所以对企业的价值支持感知也就越高。不同职位等级中管理人员感受到的组织支持感要比普通员工高，主要是因为管理者承担着重要的组织任务，责任重大，所以企业会对管理者提供更多的职业帮助和支持以保证其能够完成管理任务，因而能够感知到更多的组织支持。

3、职场新人工作投入状况讨论

（1）职场新人工作投入总体讨论

在上文中工作投入的描述性统计分析中发现，职场新人工作投入的均值是3.2361，超过平均值处于中上等水平。工作投入三个因子中专注的均值是最大的，然后是奉献以及活力。分析原因主要是，职场新人初入职场，将主要精力都投入到工作中，所以工作投入的程度也就较高，而且由于对职场和工作充满的兴趣，想要通过工作时限自我，所以在风险和活力方面呈现出较高的感知。大部分职场新人都是90后，他们是充满活力的一带，愿意接受挑战性的工作，也愿意展现自我，另外大多数职场新人都未婚，家庭责任并不明显，所以能够呈现出对工作的较大专注和投入。

（2）职场新人工作投入差异性讨论

人口统计学中的一部分变量对于职场新人的工作投入有明显的影响。工作投入各因子中已婚的员工活力和奉献水平明显高于未婚职场新人，根据心理学分析家庭的温馨能够有效缓解职场人的工作压力，使职场新人能够调整心情投入到工作中。在分析年龄变量对职场新人的影响中发现，28-30岁的职场新人思想逐渐成熟，部分已经成家立业，能够很好的处理工作中的压力，并且非常重视工作，所以对于年纪稍小的职场新人工作投入更高。另外，管理人员在风险因子方面高于普通员工，主要是由于管理人员撑到更多的工作责任，需要更加积极的面对工作，而且作为领导者需要作出表率，所以愿意为工作奉献。 

（二）职场新人工作压力、组织支持感对工作投入的影响讨论

1、职场新人工作压力对工作投入的影响讨论

员工工作中的行为很大程度上收到工作压力的影响。上文中我们通过市政分析也验证了工作投入和工作压力是明显的负相关关系，而且工作投入的各因子都收到工作压力的负面影响，只有工作本身因子和工作投入是正向相关关系，也就是工作本身导致的工作压力越大，职场新人的工作投入就会越多，说明工作本身压力可以促进职场新人的工作投入，但是角色压力、人际关系以及职业发展会对职场新人的工作投入产生消极的影响。组织管理和工作投入没有明显相关。根据上文中的回归分析可以看出，根据工作本身、角色压力、人际关系以及职业发展可以预测工作投入的程度，几个因子中工作本身是积极变量，其余三个因子是消极变量。对工作岗位本身的压力进行适量的增加能够促进职场新人的工作投入；青紫的岗位职责和合理的工作安排能够刺激职场新人的工作积极性，促进员工工作投入；职业发展的压力和迷茫使员工缺少工作的动力，职场新人在企业没有归属感，相应的工作投入也会降低，员工在相对和谐的人际环境和公正的职业平台中，职业发展压力和人际关系压力也会较少。

2、职场新人组织支持感对工作投入的影响讨论

上文中相关性分析得出结论工作投入和组织支持感之间是正向关系，组织支持感的几个因子也都分别和工作投入正向作用，也就是说组织支持感感知越强烈，工作投入也会越多。在工作投入和组织支持感的回归分析中，通过价值认同以及利益关怀因子能够正向预计工作投入，同时结合社会交换理论，当职场新人感知到的组织之支持感越多，会为企业回馈更多的工作投入，履行其在组织中的责任和任务，即组织通过价值认同、利益关怀以及工作支持交换职场新人的工作投入。企业关注职场新人的薪酬以及切身利益，而耐克员工为企业床在的价值，在工作和生活上都基于一定的关怀，就能够降低员工的各种压力，提高职场新人对于企业的归属感，保证员工生理和心理的健康，员工的工作投入就会随之增大。

3、职场新人组织支持感的调节作用讨论

上文中通过回归分析证明了职场支持感能够有效调节职场新人的工作压力和工作投入之间的关系。组织支持感越高，工作压力对工作投入的影响就会越小。其中组织支持感调节作用最显著的就是角色压力、职业发展和工作投入之间的影响关系。组织支持感中的利益关怀因子对于工作投入和角色压力的调节是负向的，利益关怀增加，那么工作投入收到角色压力的影响会越少，对两者之间的矛盾关系起到了缓解作用。机制认同对于职业发展压力和工作投入的调节也是负向的，家孩子认同提升，工作投入受到职业发展压力的影响也就会越低。

（三）管理对策与建议

本研究运用实证分析法验证了目前职场新人普遍存在着工作压力较大的现状，工作本身的压力、职业发展压力程度都较高，职场新人的工作投入收到工作压力及其因子的影响较为明显；提高新员工的组织支持感可以有效降低工作压力，促进职场新人工作投入。针对这些分析结果我们针对职场新人的压力管理以及如何提升组织支持感两个角度，提出提高职场新人工作投入的对策和建议。

1、职场新人工作压力管理策略

员工作压力的因子在职场新人工作投入的影响作用各不相同，分析工作压力对工作投入的作用，本文认为可以从职场新人工作压力的管理入手，关注职场新人工作压力管理制度，完善压力管理的机制，具体的对策如下：

（1）注重职场新人工作本身的压力管理

本文中针对职场新人工作压力中银子的研究发现，工作本身和工作头额U属于正向相关关系，我们可以通过对工作本身压力程度的高低来判断职场新人的未来工作投入，所以对职场新人工作任务的合理分配，将工作挑战性和工作量控制在合理范围内，不仅不会产生压力过大，反而能够激励职场新人的工作投入和工作绩效。虽然职场新人在工作经验和专业技能方面有所欠缺，基本上都是从基本的工作做起，但是职场新人普遍工作热情较高，学习的能力也比较强，乐于接受有挑战性的工作，针对职场新人的这些特点，在其压力管理方面可以从以下几点入手：

首先，针对职场新人工作经验和专业技能欠缺，可以进行师带徒式的指导，，让老员工做职场新人进行工作实践的帮扶，形成帮扶团队或者是小组，奖励表现突出的小组，即激励了新员工的工作积极性，又让老员工能够不遗余力的对新员工进行帮助，让职场新人快速的了解并熟练工作，融入到组织中来。

其次，适当安排具有挑战性的工作。对职场新人赋予挑战性的工作任务，可以让职场新人感受到组织的重视和认可，并且锻炼职场新人的工作能力和心理承受能力，为他们提供发挥个人才能的空间。但是在工作分配时一定要明确工作的内容和职责，上级领导对职场新人的工作进度进行实时的跟进，了解工作中的困难的心理动态，及时的进行工作任务的调整和指导，否则员工会因工作任务过重或者工作中的困难产生小计心态，产生过大的工作压力。另外工作任务的挑战性需要循序渐进，不能大幅度的提升工作难度，通过持续丰富工作内容和难度的方法，激励员工的工作投入。

最后制定弹性工作制度。目前大部分的企业和岗位都是固定工作时间，但是现在的90后职场新人更加的自我，追求个性和自由，想要获得自由的工作时间。企业可以合理的安排员工的工作时间。弹性工作制技能保证职场新人的作息时间，还满足了其自我个性需求，能够缓解职场新人的工作压力。

个体对于工作压力的感知是不同的，相同的工作内容和工作强度有的人觉得工作压力很大，但是有的人可能觉得可以接受，所以企业应该根据个体的承受能力和状态进行工作任务的分配，并进行适当的调整，保证职场新人的心理健康和生理健康。

 （2）加强职场新人的职业生涯管理

职场新人工作压力中比较重要的一个因子救治职业发展压力，职场新人由于刚刚步入社会，对于职业和工业生涯还没有形成清晰的认知，而且需要不断地实践验证才能了解自己适合什么工作。虽然很多职场新人在工作选择时会把职业生涯的发展作为重要的参考依据，但是迫于生计或者个人迷茫的原因，很难再第一份工作中就做出正确的选择。同时职场新人因为无法适应工作岗位或者角色转换等问题产生压力过大，很容易就会产生消极不自信的思想，或者想要通过离职跳槽解决这种压力过大导致的焦虑。所以企业应该积极关注职场新人因职业生涯不清晰导致的不健康心理，积极地为职场新人进行职业生涯规划。 

首先，帮助职场新人规划职业生涯。职业生涯规划就是通过为员工梳理职业定位，了解目前的职业状态，设计未来的职业发展目标来提高职场新人的工作积极性，降低职场新人的职业发展压力。职业生涯规划需要围绕企业和职场新人建立一种紧密的联系，为员工设计清晰的职业发展前景。职业生涯规划实际上从员工入职之日起就应该开始了，为新员工提供清晰具体的职业生涯发展路径， 在岗位职责和工作绩效的基础上 为员工提供晋升机制来提高员工的绩效。职业生涯规划需要结合职场新人的个人特质做到人尽其用。企业组织管理者需要对职场新人进行充分的了解，分析职场新人的需求和工作能力，根据职场新人的个人发展医院提供科学系统的职业生涯规划和指导，避免出现岗位模糊等迷茫心理状态，企业内部建立公平公正的晋升制度，为职场新人提供发展平台。

其次，建设并完善员工培训体系。职业生涯规划需要培训进行辅助，职业生涯规划和培训体系相配套能够帮助员工在清楚职业目标的同时知道如何进步，是职业生涯规划具有可操作性和可实现性。培训体系的建立需要根据公司的战略目标以及岗位技能的需求，围绕工作需求为主导，制定有针对性并且实用性较强的培训课程。培训体系的建设是针对所有员工的，因而在整个培训体系下需要根据员工的不同阶段进行细化。针对职场新人的培训，首先是企业文化、公司制度以及工作岗位技能的培训，不同岗位的职场新人培训重点也应该不同，基数岗位主要培训技能，职能岗位则偏向管理类的培训。在培训方式上针对职场新人要进行多种形式的培训，例如通过拓展培训使职场新人快速融入组织，对培训资源进行整理，用较低的成本激发员工创造更高的价值。培训体系中还需要针对职场新人可能出现的压力进行压力管理的培训，减缓其职场发展压力，提高职场新人的组织支持感和归属感。

（3）加强沟通，改善人际关系

人际关注的好坏直接影响了组织中成员是否团结，和谐的人际关系能够促进员工之间相互信任，相互沟通合作，有助于员工积极主动的进行配合完成组织任务。相反不好的人能及关系给员工带来的则是紧张感和压力，在工作中的沟通交流也会受到阻碍，境地了员工的工作质量和组织的工作效率。特别是职场新人，由于面临陌生环境，需要适应大量的人际关系，产生的压力会更大。因此企业应该为职场新人建立和谐和睦的组织人际关系，进行科学合理的压力管理，增加职场新人的组织归属感，降低因人际关系产生的压力。

第一，针对职场新人建立顺畅的沟通途径，完善沟通机制。在对职场新人培训和管理中要为其树立积极沟通的观念，促进职场新人积极主动的和同时以及领导进行沟通。组织中的老员工应该主动和职场新人进行沟通，帮助其答疑解惑，让职场新人尽快融入到团队中。上级领导则需要了解职场新人的工作情况，主动对其工作进行指导和帮助，提供一定的关怀和支持。上级领导帮助职场新人进行部门之间的沟通，培养职场新人的沟通技巧，激励职场新人积极主动的与同事进行交流。职场新人也应该积极主动的向领导提出工作中的困惑以及看法，上级领导应坚持平等真诚的原则让职场新人尽量表达自我。

第二，企业各部门应该建立顺畅的沟通机制，完善内部管理流程，尽量减少沟通及办事流程中不必要的环节，对职场新人进行公司工作流程的培训和指导，避免职场新人因不了解管理流程造成的沟通不唱，影响职场新人的沟通积极性。

 （4）明确职责范围，降低角色压力

职场新人很容易因为角色冲突和角色模糊而产生角色压力，进而造成企业内部的矛盾发生，员工的工作投入程度也会因此受到影响。角色模糊主要是员工对于自己的工作不明确，不清楚自己的工作内容，角色冲突一般表现为工作角色过多，工作内容和职责过多产生矛盾。 

所以企业应该从组织层变对员工的角色进行规范和定位，针对组织架构设置相应的岗位，定岗定责，明确各岗位的责任和任务，划清各岗位之间的工作界限，建立岗位说明书并及时进行更新和完善。另外在上下级设定方面需要明确，避免出现交叉管理，多向管理的现象。这样就可以让职场新人在企业内找到定位，在工作中获得成就感，积极应对工作，工作中的角色压力自然也就降低了。 

 （5）完善组织结构，营造良好氛围

导致组织管理压力出现的主要原因是组织结构和薪酬制度的不合理，例如组织结构过于冗杂，权利分配不合理，员工缺少参与决策的机会，同时企业内部的分为过于沉闷或者眼里死板也是职场新人产生工作压力的主要原因，所以营造良好的工作氛围有助于降低职场新人的工作压力。

想要缓解组织管理多导致的职场新人工作压力，需要从营造轻松的工作环境和组织氛围入手，通过制定并完善公平的薪酬和绩效考核制度，并建立相应的跟踪和反馈机制，让职场新人能够参与到企业的决策中，了解企业的组织管理和运营。具体操作包括：第一，根据企业的战略目标以及企业的经营状况进行工作分解，进行部门以及岗位的设置，并对各部门进行充分而明确的授权，保证各部门及岗位的管理范围在合理范围内；第二，建立轻松的工作气氛让职场新人迅速融入企业，在对职场新人分配工作职责的同时也赋予一定的发言权和决策权，激励职场新人接受具有挑战性的工作，并对职场新人进行培训教育，为员工提供实现自我的机会，对职场新人进行绩效考核的同时，对考核结果反馈并进行指导，提供一定的帮助让职场新人融入到企业中，促进员工之间和谐的同事关系，提高工作配合的默契程度。第三，提高员工的工作环境，避免出现导致工作压力的原因。对办公环境进行合理的设计和调整，增加绿植提高工作环境的舒适度，从心理和生理上让员工对工作环境满意，产生组织认同感。

（6）进行有针对性的工作压力管理

 上文中已经验证出个体的性别、婚姻情况、学历、工作年限以及组织因素的差异都会对职场新人产生不同的影响，所以组织进行员工压力管理时需要根据职场新人的个体差异进行，根据不同差异因子进行深入的研究。上文中提到女性的在人际关系和职业发展方面的压力要比男性压力大，未婚职场新人比已婚的工作压力大，职场新人工作1年以内的工作压力要比1年以上的压力高，管理人员的工作压力要比普通员工的工作压力大。因此需要根据不同的员工进行有针对性的压力疏导，例如对于女性员工进行女性关怀，针对学历较低的职场新人进行职业发展的知道和培训，针对管理人员进行管理培训和工作压力的疏导，让员工颔首道组织的关怀，保证压力和动力平衡状态。

2、职场新人组织支持提高策略

上文研究表明职场新人的工作投入受到组织支持感的正向影响，而且有效调节了工作投入和工作压力之间的的影响关系。本研究中样本调查显示职场新人组织支持感感受等级位居中等，但是组织支持感中职场新人对于利益关怀和价值认同的感知较差，所以可以就职场新人利益和价值两个角度进行组织支持，来增强职场新人的工作投入。

（1）关注员工利益

上文中提到社会交换理论是组织支持感的理论基础，应用于员工利益角度就是组织保证员工的利益，对员工进行经济激励，那么员工的工作投入就会越多，工作表现也就越好，具体策略如下：

首先，关注员工的利益需求。职场新人由于刚刚步入社会，所以对于利益的需求较多，企业在为员工提供利益支持时需要根据员工的个体差异了解员工的利益需求。比如一部分职场新人面临着家庭的责任，所以在家庭方面需要投入一定的财力和经历，此时组织应该对员工的生活和家庭进行关怀。有针对性的对职场新人进行利益关怀，可以让职场新人感受到组织的特殊关怀和尊重，激励职场新人更加努力工作。

其次，建立公平的薪酬制度和方案。物质需求是职场新人最基本的需求，所以薪酬和福利是组织对员工的最基本支持。企业应高重视薪酬福利对于员工的组织支持感的影响。薪酬福利不仅有基本工作、京津以及福利等，企业还需要按照法定规定对员工进行带薪假期进行支持。公平的薪酬制度需要保证组织内部公平，兼具外部竞争力。薪酬制度的内部主要核心是分配公平，外部竞争需要保证职场新人的薪酬在同行业中具有竞争性。这样可以保证组织的稳定性，降低员工流失率。

最后，建立员工激励制度。适当的激励政策可以提高员工的工作积极性，促进职场新人的工作创新和活力。员工激励不仅仅是物质激励，还可以进行精神激励例如：表扬、晋升机会、培训提升等机会使员工感受到组织的关注。

（2）认同员工价值

员工在企业中中作，那么一定会为企业创造一定的价值，当员工所创造的价值得到组织的认可才会对企业产生归属感。组织对于员工价值认同会让职场新人形成积极正确的职业价值观，进而影响职场新的工作态度和行为，促进员工形成积极的组织支持感。企业可以通过以下几种方式对职场新人的职场价值观进行塑造：

第一，招聘过程中了解员工职业价值观。招聘环节是对员工的最初考察，除了要考察员工的工作能力，还需要了解员工的价值观石头与企业匹配。通过面试过程中的笔试、面试以及北京调查进行价值观考察。

第二，企业应该认同员工创造的价值。企业应该持续关注职场新人的价值，并肯定其创造的价值。企业可以建立人性化的企业价值和文化观，将员工作为企业的根本。员工出现无法胜任当前岗位，通过培训或者调岗的方式解决，尽量不通过解雇员工的方式，这样会产生连带反应降低员工的归属感。

第三，加强企业文化宣传。企业的所有经营和工作都是围绕着企业文化和价值观，企业文化的传播可以让员工更多的感受到企业的价值观，并认同企业文化付诸于工作。通过企业内训、拓展活动、企业文化建设活动等方式提高职场新人的归属感。

3、本文的创新之处

（1）本文运用的是较为成熟的工作压力量表，针对职场新人具备的夜店进行了压力量表的研究，并进行了实证分析。

（2）本文是基于积极心理学研究工作压力对于工作投入的影响，并进行了数据验证，丰富并完善了工作投入的理论基础。

（3）本位围绕组织支持感作为变量，分析员工压力受到的组织支持感的影响程度，并进一步分析了如何调节，证明了增强组织支持感对于降低员工压力的重要性。

4、研究不足及展望

（1）样本的不足。本论文问卷调查样本由于地域限制选取主要是本市地区，虽然减少了低于因素造成的差异，有利于内部一致性的研究，然而在外部效度方面却无法保证。另外，本问卷调查采用电子版方式进行调查，无法对被调查者进行解释和指导，所以在数据准确性方面略有逊色。

（2）本文在工作压力的影响因素的组织调节变量只选取了组织支持感，组织支持感中个体原因导致的影响并未考虑在内。

（3）本文组织支持感量表直接借鉴了凌文栓基于国内实际情况设计的量表，此量表中并未做差异性的分析。

本文的研究还存在不足，针对这些不足在日后的研究中将进行完善，具体完善如下:

（1）扩大样本的选取，主要是在多地域进行选取样本，并尽量对被试者进行指导，降低问卷调查数据的误差。

（2）工作压力研究的方向仍旧可以在其影响变量方面深入，在后续的研究中可以丰富组织和个体两个方向的因子，例如个体角度可以增加性格特点、应对方式、控制点等。组织角度可以增加组织应对策略等因子，并研究因子之间的相互影响作用。

（3）拓展组织支持感的不同维度，特别是针对职场新人群体。

参考文献

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（二）连续出版物

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（三）学位论文

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[20]张东.工作压力作用效能的同步多维检验研[D].浙江大学，2006.

致  谢 

本论文是在***老师的悉心指导下完成的。***老师作为一名优秀的、经验丰富的教师，具有丰富的理论知识和工作经验，在整个论文实验和论文写作过程中，对我进行了耐心的指导和帮助，提出严格要求，引导我不断开阔思路，为我答疑解惑，鼓励我大胆创新，使我在这一段宝贵的时光中，既增长了知识、开阔了视野、锻炼了心态，又培养了良好的实验习惯和科研精神。在此，我向我的指导老师表示最诚挚的谢意！

在论文即将完成之际，我的心情久久无法平静，从开始选题到顺利论文完成，有不知多少可敬的师长、同学、朋友给了我无数的帮助。感谢全体老师给予我丰富的专业知识和各个方面的关心和帮助。正是由于你们的帮助和支持，我才能一个一个克服困难、解明疑惑，直至本文顺利完成，在这里请接受我诚挚的谢意！最后我还要感谢培养我长大含辛茹苦的父母，谢谢你们！

       张三

2016年10月8日

附  录

尊敬的先生/女士:

您好!首先，非常感谢您在百忙之中抽出宝贵的时间参与此次调查!

本问卷的目的是想了解职场新人对工作的一些感受以及相关问题的看法。问

卷采取不记名方式，填写的资料仅供学术研究所用，不做个别探讨分析，并绝对保密，敬请认真并放心作答。您填写的结果将直接影响本人后续研究的科学性和有效性，对于您真诚的付出不胜感激!

以下四部分的选项均为单选，请您根据实际情况在相应选项的数字上打V，若您是在电脑上直接选择，也可把相应的选项改成红色。

第一部分:您的基本信息

1.您的性别:A、男B、女

2.您的年龄:A, 23岁及以下B , 24-27岁C, 28-30岁D, 31岁及以上

3.您的婚姻状况:A、未婚B、己婚

4.您的学历:A、高中及以下B、专科C、本科D、硕士及以上

5.您的工作年限:A,  1年以下B,  1-2年C , 2-3年D, 3年以上

6.您的职位:A、普通员工B、技术人员C、基层管理者D、中层管理者 E、高层管理者

第一部分:工作压力调查

下面有一些句子，它们描述了您目前的工作状态。符合或者不符合这些描述的程度。1,完个不符合2、比较不符合3、一船4、请根据您的真实情况判断你比较符合5、完全符合

1.我的工作繁琐复杂，工作量大12345

2.我总有做不完的工作12345

3.工作中的任务对我有难度和挑战12345

4.我的工作经常加班12345

5.我不太了解自己的职责范围12345

6.我的工作没有清楚的解释与说明12345

7.我所做的符合某些人的要求，但未必符合其他人的要求12345

8.我有时会收到上司不一样的工作要求12345

9.我有时被指派到不同的领域工作12345

10.与同事有冲突或不愉快12345

11.缺乏上司和高管的支持12345

12.主管不愿意帮我解决工作上的问题12345

13.在工作时感到被孤立12345

14.升职缓慢或升职没有希望12345

15.没有足够的个人发展空间12345

16.单位组织结构僵化，不能顺应快速发展12345

17.部门间缺乏有效沟通12345

18.单位薪酬制度不合理12345

19.单位层次太多，办事缺乏效率12345

20.单位有不合理的政策、规定和程序12345

第三部分:组织支持感调查

下面有一些句子，它们描述了您目前的工作状态。符合或者不符合这些描述的程度。1,完个不符合2、比较不符合3、一船4、请根据您的真实情况判断你比较符合5、完全符合

1.单位能够注意到我的出色表现12345

2.在工作中单位不会一有机会就利用我12345

3.单位很重视我的工作目标与价值观12345

4.单位会对我工作中遇出的问题提供帮助12345

5.单位让我负责最适合我的工作12345

6.我对目前的工作充满兴趣12345

7.如果我要离职，单位会挽留我12345

8.单位不会轻易解雇员工12345

9.单位对员工会采取换岗策略而不是解雇12345

10.单位会为我的工作业绩感到骄傲12345

11.单位会对我的额外工作给予奖励12345

12.单位会对偶尔因私人原因的缺勤给予理解12345

13.单位很关心我的生活状态12345

14.在利润多时，单位会为员工加薪12345

15.单位做决策时会考虑员工的利益12345

第四部分:工作投入调查

下面有一些句子，它们描述了您目前的工作状态。符合或者不符合这些描述的程度。1,完个不符合2、比较不符合3、一船4、请根据您的真实情况判断你比较符合5、完全符合

1.早上起床后，我很乐意去工作12345

2.工作时，我觉得干劲十足12345

3.即使工作进展不顺利，我也不会灰心丧气12345

4.我能坚持工作很长时间，中间不需要假期体息12345

5.工作时，我的心情非常开朗，精神偷悦12345

6.工作时，我感到精力充沛12345

7.工作对我具有挑战性12345

8.我所做的工作能够激励我12345

9.我对自己的工作非常热衷，充满热情12345

10.我为自己所从事的工作感到骄傲12345

11.我觉得我从事的工作非常有意义12345

12.当工作时，我会忘记周围的一切12345

13.工作时，我感觉时间飞逝12345

14.工作时我满脑子就只有工作12345

巧.我工作的时候，会完全沉浸在其中12345

16.当我专心工作时，我感到很快乐12345

个人简历

格式不限，不做强制要求